Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная

     плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

     – во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

     –во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

     –в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех  производительному труду (перебои  в работе, простои, несвоевременное  оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

     –в-четвертых, без надлежащего учета результатов  работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени  не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

     Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

     –во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

     –во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

     –в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и  правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков (нормы нагрузки, нормированные  задания, нормативы численности  по каждой функциональной группе работающих и др.);

     –в-четвертых, правильное применение повременной  оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

     Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

     Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

     – по способу определения сдельной расценки;

     –по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным  исполнителем работ);

     – по способу материального поощрения.

     По  способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

     По  способу расчетов с трудящимися  они бывают индивидуальными и  бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

     Таким образом, для оплаты труда применяются:

     –прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

     –сдельно-премиальная  система (индивидуальная или бригадная);

     –сдельно-прогрессивная  система (индивидуальная или бригадная);

     –прямая повременная система;

     –повременно-премиальная  система;

     – и другие виды систем.

     Каждая  из указанных систем заработной платы  требует для своего эффективного применения ряд условий, которые  могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

     а) точный учет количества фактически произведенной  продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

     б) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции (объем выполненных  работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;

     в) учет фактически отработанного времени;

     г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно  применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

     Применение  указанных систем повременной оплаты целесообразно:

     а) на участках и рабочих местах, где  обеспечение высокого качества продукции  является главным показателем работы;

     б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

     в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

     г) на работах, которые можно формально  пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

     Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может  быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

     От  принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

     Системы оплаты труда

          Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

     Предприятия, организации и учреждения (далее - организации), кроме организаций, занятых  в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают системы  и формы оплаты труда. При том  государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией организаций в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии, квалификации, сложности условий труда и т.д..

       Для оплаты труда работников  в организации могут использоваться следующие системы:

• тарифная система
• бестарифная система
• система плавающих окладов
• система оплаты труда на комиссионной основе

 
 
 
 

3.1 Тарифная система

     Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью  которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот или иной вид работы. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.

     Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

     а) нормальные;

     б) тяжелые  вредные;

     в) особо тяжелые и особо вредные. 

     Как правило, за работы с вредными условиями  труда устанавливается доплаты к окладу (тарифной ставки) до 12 %, а за работы с особо вредными условиями труда – до 24 % оклада (тарифной ставки).

     Размер  оплаты труда зависит от природно–климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который устанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях.

     Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основанием для дифференцирования оплаты труда через тарифную систему.

     С оплатой труда тесно связано  нормирование труда. 

       Нормы труда – то комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

         Нормы выработки – это количество надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести  в единицу времени  в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет  которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей.

         Нормы времени – это количество рабочего времени (в части минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно- технических условиях.

         Нормы обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу времени организационно- технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

         Нормы численности – это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо для выполнения определенного объема работ или производственной функции.  По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ. 

3.2 Система плавающих окладов

    При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

    Руководитель  организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

    Повышение или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

     Подобная  система оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она  эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.

    Система плавающих окладов устанавливается  с согласия работников и фиксируется  в коллективном (трудовом) договоре.

    Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

З_плав = О * k_зп

Где:

О –  оклад работника

k_зп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы

    Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле: