И наоборот, если структура добавленной стоимости  сложилась в пользу оплаты труда  по сравнению с другими предприятиями  и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы  организации оплаты труда важно  обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.

Принцип защиты покупательной способности  заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную  способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы. Во-первых, индексация может быть упреждаемая или ретроспективная. Во-вторых, устанавливается периодичность или порог индексации. И, в-третьих, определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни. Следует учитывать положение ст. 134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги... в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами".

Реализация  изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит  эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.

При организации  оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

а) законодательные  основы регулирования заработной платы;

б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;

в) гарантии по заработной плате, предусмотренные  соглашениями и коллективными договорами;

г) политику фирмы в области оплаты труда;

д) соображения  справедливости (равная оплата труда  равной сложности и равные результаты труда).

Соблюдение  требований законодательства является одним из важнейших условий организации  оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии.

В Конституции  РФ в ст. 37 провозглашено: "Каждый имеет право на... вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...".

Детально  регламентируются вопросы оплаты труда  в Трудовом кодексе РФ. Раздел VI (ст. 129) Трудового кодекса РФ начинается с определения заработной платы. "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)". В последующих статьях установлены конкретные гарантии по различным вопросам регулирования заработной платы. Например, в ст. 150 говорится: "При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации". Трудовой кодекс РФ содержит в себе и другие конкретные положения, определяющие гарантии и регулирующие оплату труда различных категорий персонала.

Кодекс  Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает  за нарушение законодательства о  труде, в том числе в части  обеспечения гарантий по заработной плате, наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27).

При определении  источников выплаты заработной платы  важно учитывать положения ст. 255 гл. 25 Налогового кодекса, в которой  определен перечень выплат, относящихся  на производственные затраты предприятия.

Макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны также принимаются во внимание при организации оплаты труда. Например, возможности повышения производительности труда, а следовательно, и заработной платы в предстоящем периоде будут зависеть и от прогнозируемой экономической конъюнктуры, и от темпов инфляции, и от кредитно-денежной политики и т.д.

Соглашения  и коллективные договоры выступают  важным звеном в механизме регулирования  заработной платы на предприятии, защищают интересы наемного работника от произвола работодателей. Гарантии по заработной плате, установленные в генеральном, отраслевых, региональных и территориальных соглашениях, являются обязательными для выполнения работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, других выплат должны при безусловном соблюдении положений Трудового кодекса РФ устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях.

Трудовой  кодекс РФ предусматривает, что в  тех случаях, когда на федеральном  уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если  работодатели в течение 30 календарных  дней со дня официального опубликования  предложения о присоединении  к соглашению не представили в  федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

В конечном счете для предприятия основным документом, определяющим гарантии по оплате труда наемных работников, является коллективный договор. В соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективный договор в течение семи дней должен пройти уведомительную регистрацию в соответствующих органах по труду. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, не действительны и не подлежат применению.

Важную  роль в регулировании заработной платы играет индивидуальный трудовой договор. "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя" (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Возможны  два основных варианта регулирования  заработной платы в трудовом договоре независимо от того, является он бессрочным или срочным:

- оплата  труда на условиях, общих для  всех работников;

- оплата  труда на индивидуальных для  конкретного работника условиях, но не ниже гарантий, предусмотренных  коллективным договором.

На  практике в большинстве случаев  действуют и общие, и "контрактные" условия оплаты труда. В то же время  на малых и средних предприятиях, где отсутствуют профсоюзные  организации, часто применяются  индивидуализированные условия  оплаты труда, регулируемые трудовым договором.

Политика  руководства предприятия в сфере  оплаты труда отражает, как правило, ответы на следующие вопросы:

а) будет  ли предприятие лидером среди  конкурентов по уровню заработной платы;

б) каковы принципы повышения заработной платы;

в) каким  будет уровень гарантий по заработной плате;

г) какова степень гибкости системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда?

При обосновании  уровня заработной платы, прежде всего  по работникам, занимающим ключевые должности на предприятии, руководство должно определиться в вопросе о том, как этот уровень заработной платы будет соотноситься с рыночной ценой труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя возможно и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей с учетом рыночной цены труда, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

Реализации  принципа социальной справедливости способствуют опросы, проводимые на предприятиях. Выяснить отношение работников к используемой на предприятии системе вознаграждения можно с помощью следующих вопросов:

- насколько  вы удовлетворены оплатой вашего  труда;

- по  каким критериям проводилось  последнее повышение заработной  платы;

- какие  факторы, по вашему мнению, влияют  на определение размера вашей  заработной платы?

- и  др.

Результаты  анализа фактических данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о важности соблюдения принципа справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, то он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, то он испытывает чувство вины. И в том, и другом случае мы получим снижение заинтересованности работников в результатах труда. Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы.

В условиях меняющейся рыночной конъюнктуры и  периодической корректировки стоящих  перед коллективом задач внедренная ранее организация оплаты труда работников перестает удовлетворять руководство многих предприятий. Если изменились цели и задачи, стоящие перед предприятием, то прежняя система оплаты и стимулирования персонала не сможет обеспечить его заинтересованность в повышении квалификации, индивидуальных и коллективных результатов труда.

При разработке новой или совершенствовании  действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения.