Социальная  эффективность проектов проявляется  в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

     К числу позитивных можно отнести  следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
• К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

     Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и  социальной эффективности совершенствования  системы и технологии управления персоналом, которая объясняется  следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для  персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации  является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической  эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят  в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

     При комплексной оценке экономической  и социальной эффективности программ совершенствования системы и  процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

     (а)  экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

     (б)  рассчитывается интегральный обобщающий  показатель экономической и социальной  эффективности, но ввиду частой  качественной несопоставимости  целей такой расчет носит условный  характер;

     (в)  вначале варианты решений разрабатываются  и рассматриваются с позиций  социальных целей независимо  от экономических, а далее среди  отобранных социально эффективных  вариантов определяется экономически  эффективный.

     Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

     Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ООО «Стройклассика» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении качества услуг, что отразится на объемах продаж. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО «Стройклассика» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу прирост прибыли составит не менее 1% в год, то есть примерно 220 тыс.руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят примерно 150 тыс.р. в год, из расчета, что зарплата составит 12 тыс.р./месяц, расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 600 р. При этом затраты будут включены в себестоимость работ.

Заключение

     В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается  как основной ресурс организации, в  значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.

    Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей

       В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Персонал  или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

     Решение задач организации труда и  управления персоналом регулируется и  оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также  нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

  В  практической части была рассмотрена  организация ООО «Стройклассика».  Отражены ее основные экономико-технические  характеристики, оргструктура. Проведен  SWOT – анализ. Отображено влияние изменение численности персонала на величину выручки, себестоимости и прибыли.

 В  третьей части курсовой работы  сделаны предложения по усовершенствованию  системы управления в ООО «Стройклассика»,  и рассчитана их  экономическая  и социальная эффективность. 

Список  литературы

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №     2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ.
2. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).
3. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
5. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 309с.
6. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с
7. Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. – М.: Дело Лдт. 1995. – 368с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.-Новосибирск, 1998. – 115с.
9. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:Юнити, 1998. – 453с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.:Инфра-М, 1998.– 347с.
11. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996. – 521с.
12. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г – 422с.
13. Искусство управления персоналом – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? - Деловой экспресс. – 2005. - №11.
14. Искусство управления персоналом. - Деловой экспресс. – 2003. - №25.

Есть  такая профессия – управлять  персоналом. ''Кадровый вестник''№3, 2000 г.  - 26с.