Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

     Работник  не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому  уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.

     Выбор и проведение программ обучения персонала

     Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности  организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы  все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения  организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.[9;257]

     Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать  правильные решения, четко взаимодействовать  друг с другом с использованием самых  современных знаний в различных  областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

     Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных уровней  иерархии:

• рядовых сотрудников организации;
• руководителей среднего звена;
• руководителей высшего звена.

     Цель:

• увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;
• увеличение качества работы;
• повышение уровня регулярного менеджмента организации.

           Программы повышения  квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и  области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

• типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта);
• групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом);
• персонально.

     Программы повышения квалификации могут затрагивать  следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и так далее).[7;156]

     Программы повышения квалификации разрабатываются  с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ООО «Стройклассика». Повышение квалификации проводятся ежегодно по несколько раз, менеджеры отправляются на семинары в Москву. Менеджеры в отделах мебели, плитки сантехники ездят в Италию, как правило раз в год, для посещения итальянских фабрик, для обучение итальянских программ. Менеджеры, которые работают меньше года отправляются на семинары в г. Барнауле.

Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

     Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных  проблем; повышения уровня регулярного  менеджмента; стабилизации кадрового  состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

 

Глава 3. Предложения и  расчет эффективности  предложенных мероприятий.

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

     Предлагается  принять на работу в ООО «Стройклассика» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

     На  менеджера по персоналу возлагаются  следующие функции:

     1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

     2) участие в формировании кадровой  политики организации, планировании  социального развития;

     3) организация обучения персонала,  повышения квалификации сотрудников;

     4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

     5) оказание методической помощи  и консультационных услуг руководителям  подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

     6) ведение кадровой документации.

     Для выполнения возложенных на него функций  менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

     1) организует работу с персоналом  в соответствии с общими целями  развития организации и конкретными  направлениями кадровой политики  для достижения эффективного  использования и профессионального  совершенствования работников;

     2) обеспечивает укомплектование организации  работниками необходимых профессий,  специальностей и квалификации;

     3) определяет потребность в персонале,  изучает рынок труда с целью  определения возможных источников  обеспечения необходимыми кадрами;

     4) организует подбор кадров, проводит  собеседование с нанимающимися  на работу, в том числе с  выпускниками учебных заведений  с целью комплектования штата  работников;

     5) организует обучение персонала,  координирует работу по повышению  квалификации сотрудников и развитию  их деловой карьеры;

     6) обеспечивает доведение информации  по кадровым вопросам и важнейшим  кадровым решениям до всех  работников;

     7) организует проведение оценки  результатов трудовой деятельности  работников, аттестаций, конкурсов  на замещение вакантных должностей;

     8) совместно с руководителями структурных  подразделений участвует в принятии  решений по вопросам найма,  перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения  административных взысканий, а  также увольнения работников;

     9) разрабатывает систему оценки  деловых и личностных качеств  работников, мотивации их должностного  уровня;

     10) консультирует руководителей разных  уровней по вопросам организации  управления персоналом;

     11) принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

     12) организует составление и оформление  трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников  и другой кадровой документации. 

     Тогда схема найма персонала в ООО «Стройклассика» будет выглядеть следующим образом (рис. 5).

Рынок труда                                                       Организация

     

     

     

     

     

     

     

     

     

        

 

      

      Рис. 5 Схема найма сотрудников

     К рабочим местам можно будет предъявлять  систему требований в группах  параметров, приведенных в табл. 3 

                                                       
 
 
 
 
 
 

       Таблица 3. Требования к персоналу

 

     Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются  к рабочему месту. Требования к рабочим  местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

     При анализе требований к рабочему месту  должны учитываться задачи трудового  процесса на рабочем месте, а также  взаимосвязи данного рабочего места  с другими звеньями организационной  структуры. Предметом анализа и  прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
• Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
• описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

3.2 Экономическая и  социальная эффективность  совершенствования  системы управления  персоналом

     Разработка  и внедрение мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера  по персоналу позволит получить существенные экономические результаты.

     Оценка  эффективности проекта совершенствования  найма персонала требует определения  не только экономических, но и социальных последствий их реализации.