Курсовая  работа

По дисциплине: Экономика предприятием

На тему: Управление персоналом предприятия  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Барнаул 2011 

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом. 5

1.1  Система управления персоналом. 5

1.2  Методы управления персоналом. 11

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом 15

Глава 2.  Анализ системы управления персоналом  в ООО «Стройкласика». 22

2.1  Технико-экономическая характеристика ООО «Стройкласика». 22

2.2 Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала на примере ООО «Стройклассика». 35

Глава 3. Предложения и расчет эффективности предложенных мероприятий. 39

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом 39

3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом 44

Заключение 47

Список литературы 49 

 

Введение

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной  многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

     Актуальность  темы «Управление персоналом» объясняется  условиями жесткой конкуренции  на рынке необходимого обеспечения  конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности  напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.  

     Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования.

     Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

     1) Раскрыть теоретические аспекты,  касающиеся управления персонала.

     2) Проанализировать действующую систему  управления персоналом в исследуемом  предприятии.

     3) Разработать рекомендации по  совершенствованию системы управления  персоналом в исследуемом предприятии.

     Объект  исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Стройклассика».

     Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «Стройклассика».

     Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

     Работа  содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей  и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

     В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и методы управления персоналом. Отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

     Вторая  глава представляет технико-экономичесая характеристика предприятия и анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

     В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом и расчет экономической эфективности предложенных мер в исследуемом предприятии.

 

  Глава 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом.

1.1  Система управления персоналом.

  Управление  персоналом - это совокупность принципов,  методов, средств и форм воздействия  на интересы, поведение и деятельность  работников в целях максимального  использования их  интеллектуальных  и физических способностей при  выполнении трудовых функций. [5;422]

     Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1). 

     Рис. 1Состав подсистем системы управления персоналом организации.

     Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

     Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

     Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.[6;149]

    В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

         Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

     Данный  вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов [8;116].

     Персонал  или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Эти факторы задают нормативную численность  работников, которую на практике почти  никогда не удается обеспечить, поэтому  кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.