Управление персоналом предприятия

 

  Сила и возможности: индивидуальный подход к каждому клиенту, а так же широкий ассортимент товаров при улучшении уровня жизни населения и изменении рекламных технологий позволит значительно расширить клиентскую базу, как оптовых, так и розничных покупателей.

  Уверенность в качестве мировых брендов, высокое качество сервиса, безупречная репутация постоянных поставщиков  при неудачном поведении конкурентов значительно повысит конкурентные преимущества.

  Высококвалифицированная команда профессиональных менеджеров и консультантов, многолетний опыт работы компании на рынке отделочных материалов, безупречная репутация постоянных поставщиков при снижении налогов и пошлин, или при разорении и уходе фирм конкурентов позволит увеличить прибыль и рентабельность фирмы.

  Сила и угрозы: при изменении покупательских предпочтений поможет широкий ассортимент продукции. Высоко квалифицированная команда профессиональных менеджеров поможет решить проблему при изменении правил ввоза товаров или сбоя в поставках продукции.

  Слабости и возможности: улучшение уровня жизни населения, появление новых поставщиков, снижение налогов и пошлин позволит снизить цены.

  Неучастие персонала в принятии управленческих решений, недостаточный контроль исполнения приказов и распоряжений поможет исправить совершенствование менеджмента.

  Слабости и угрозы: Высокие цены могут значительно снизить спрос и понизить конкурентные преимущества при изменении покупательских предпочтений, снижение уровня жизни населения, скачки курсов валют, увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов, рост налогов и пошлин. 

     Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

     Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• более высокий процент брака в период обучения и др.

     Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• соглашение сторон;
• истечение срока договора (контракта);
• призыв или поступление работника на военную службу;
• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда.

     Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего  не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

     Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

     Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Стройклассика» (Приложения 3,4) составила на 1 января 2009г.  56 человек, а на 1 января 2010г. 41 человек.

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов:

     Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

     Квк = (Чув/Чср) 100

     где Чув - количество работников, уволенных  по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

     На  предприятии ООО «Стройклассика» за 2009 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 20 человек. Число принятых сотрудников за 2009 г. 5 человек.

     Для ООО «Стройклассика» коэффициент выбытия кадров за 2009 г. составляет:

     Квк = (20/41)*100

     Квк = 48,8%

     Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

     Кпк = (Чпр /Чср) 100

     где Чпр - численность принятых работников, чел.

     Кпк = (5/41)*100

     Кпк = 12,2%

     Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

     Ктк = (Чув/Чср) 100

     Ктк = (20/41)*100

     Ктк = 48,8%

     Коэффициент оборота кадров (Кок)

     Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] 100

     Кок = [(20+5)/41]*100 = 61%

     

     Рассмотрим  влияние изменения численности  персонала на величину выручки, себестоимости  и прибыли в таблице 3.

     Таблица 3. Изменение показателей за 2008 – 2009 гг. 

     Можно заметить, что при снижении численности  персонала на 27% мы наблюдаем общую  тенденцию роста экономических  показателей. Это объясняется многими  факторами. Во-первых, снижение затрат на заработную плату и иные затраты на сотрудников. Во-вторых, произошло отсеивание наименее профессиональных и компетентных сотрудников, что помогло повысить работоспособность остальных работников организации. В – третьих, сложилась положительная ситуация на рынке, которая при правильном использовании позволила увеличить прибыль организации. 

2.2 Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала на примере ООО «Стройклассика».

 

  В  ООО «Стройклассика» отсутствует  отдел кадров, все дела по кадрам  ведет офис – менеджер. Набор  персонала ведется кадровыми  агентствами, ООО «Стройклассика»  сотрудничает с Алтайской консалтинговой  компанией, которая и подбирает  сотрудников. Это облегчает работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

     Подбор  персонала. Это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

     Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

     Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где–то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

     Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

     Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

     Выдвижение  и ротация – это перемещение  работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации  служит предварительное пребывание работника в резерве.