Управление качеством набора персонала на ООО «Сантино»

 

Рисунок 3.10 - Образовательный уровень  персонала (с учетом категории работников) по состоянию предприятия на октябрь 2010 г.

 

 

Рисунок  3.11 - Образовательный уровень  персонала (по предприятию) по состоянию  предприятия на октябрь 2010 г.

 

Из рассмотренных данных можно  сделать вывод: что большинство  работников  имеют только среднее  профессиональное образование, они составляют 42% численности работников на предприятии, 33 %  имеют  высшее образование, 25 % имеют незаконченное высшее образование в их число входит руководитель предприятия, который  оканчивает учиться и получает высшее образование в 2011г.

Проанализировав количественный и  качественный состав персонала предприятия  можно сделать следующие выводы:

 Среднесписочная численность  персонала. Из трех категорий  персонала большую часть составляют  рабочие, на втором месте по  численности находятся специалисты и на третьем месте руководители.

В целом по предприятию доля мужчин  и женщин равны  (50% мужчин и 50 % женщин). Среди рабочих, преобладают женщины, а в категории специалистов - мужчины. Большинство работников принадлежит  к возрастной группе 26-36 лет, меньше долю занимают работники  37-50 лет, работники 18-25 лет и те кто старше 50 лет имеют равные доли и занимают последнюю часть этого списка.

Проблема старения кадров на предприятии  не выявлена.

Образовательный уровень. В целом  по предприятию 5 работников имеют среднее профессиональное образование, 4 работника высшее,  незаконченное высшее –3 работника. Из этого можно                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            сделать вывод, что большинство рабочих имеют только среднее и среднее профессиональное образование, а все специалисты – высшее образование.

Движение рабочей силы

Достаточная обеспеченность предприятия  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производственного процесса

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей. [15]

1. Рассчитаем среднесписочную численность работников (таблица 3.5)

Для вычисления данного показателя воспользуемся формулой (3.1).

 

Р = (1/2 Р1 + Р2…+ Р12 + 1/3 Р13) / 12,                                 (3.1)

 

где  Р1, Р2, …,Р12 – численность персонала на каждый месяц текущего года, чел;

Р13 – численность персонала  на январь последующего года, чел.

 

 

Таблица. 3.5  - Среднесписочная численность  работников 2008-2010 гг.

Из таблицы 3.5 видно, что с января 2008 года на предприятии работало 7 человек, начиная с летних месяцев продажи увеличились, это в связи с этим увеличилось число работников предприятия и  к концу года предприятие уже имело в штате 10 человек. В 2009 был  еще один работник, поэтому к концу 2009 года в штате предприятия числилось 11 человек. К концу 2010 года штат предприятия составлял 12 человек.

Из таблицы 3.6 видно, что в 2008 г. из принятых 8 работников, было уволено 5. Это связанно с сезонностью работы. В 2009г. было принято 2 работника, а один уволен. В 2010 было принято еще 2 работника, уволено 3.

Прием и увольнение в 2009-2010гг. в первую очередь связано  с  неправильным отбором персонала.

 

Таблица 3.6 - Количество человек уволенных  и принятых в 2008-2010 гг.

Год	Принятых	Уволенных	Уволенные по собственному желанию	Уволенные по инициативе руководителя
2008	8	5	0	5
2009	2	1	0	1
2010	2	3	1	2

 

2. Коэффициент приема (выбытия)  кадров. Данный показатель определяется  как отношение числа работников, вновь принятых (уволенных) за  отчетный период, к среднесписочной  численности персонала за этот же промежуток времени, и рассчитывается по формулам (3.2) и (3.3):

1) коэффициент приема 3.2

                                                                                           

                                                                      (3.2)

 

где    К_п - коэффициент приема;

П - количество вновь принятых сотрудников  за текущий период, чел;

Ч_сп - среднесписочная численность организации за текущий период, чел;

2. коэффициент выбытия 3.3

                  

                                                                                                                (3.3)

где    К_в — коэффициент выбытия;

В — количество уволенных сотрудников  за текущий период, чел;

Ч_сп – среднесписочная численность организации за текущий период (чел).

Указанные выше коэффициенты являются показателями оборота трудовых ресурсов в относительной величине.

Существуют также коэффициенты текучести, стабильности  кадрового  состава организации, которые можно определить по указанным ниже формулам.

3. Коэффициент текучести персонала высчитывается по формуле 3.4

                         (3.4)

где    К_тек — коэффициент текучести персонала;

Ч_сж — численность персонала, уволенного по собственной инициативе за текущий период, чел;

Ч_нпр — численность персонала, уволенного по инициативе работодателя за текущий период, чел.

Показатель текучести кадров зависит  от множества факторов, основными  из которых являются следующие:

• возраст и пол работников;
• вид деятельности предприятия;
• состояние конъюнктуры рынка труда.

4  Коэффициент стабильности  кадров вычисляется по формуле  3.5

                                                   

                                                                                                        (3.5)

где  К_ст — коэффициент стабильности кадрового состава;

Ч_с5 — среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет, чел;

Ч_сп — среднесписочное число работников организации за текущий период, чел.

 

Приведенные показатели являются основой  для расчета состава и динамики персонала. При этом возможно определять для организации в целом коэффициенты движения (таблица 3.7). [16]

 

Таблица 3.7 - Динамика показателей  движения рабочей силы

 

Показатель	2008	2009	2010
Коэффициент приема (выбытия) кадров (Кпр)	0,68	0,09	0,08
Коэффициент выбытия  кадров (Кв)	0,43	0,09	0,26
Коэффициент текучести  персонала (Ктек)	0,43	0,09	0,26
Коэффициент стабильности кадрового состава (Кст)	0,6	0,65	0,6

 

Как видно из приведенных в таблицах 3.6 и 3.7 данных, в течение последних 2 лет в ООО «Сантино» наблюдается  постоянная смена кадров. Прием работников и их увольнения происходят достаточно часто, хотя имеется тенденция к  стабилизации кадрового состава, что положительно характеризует перспективы развития учреждения. Основные изменения происходят только в обслуживающем персонале.

Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что ООО  «Сантино» обладает достаточно квалифицированным  и опытным персоналом. Однако, если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 26-36 лет, а это наиболее мобильная группа экономически активных людей, то можно сказать, что ООО «Сантино» в ближайшее время может испытывать потребность в найме квалифицированного персонала в связи с текучестью кадров.

В качестве показателей, оценивающих  трудовой потенциал работников ООО  «Сантино», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень  профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров, высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены (таблица 3.8).

 

Таблица 3.8 - Показатели комплексной оценки работников ООО «Сантино» в 2010 г.

 

Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал работников	Количество работников, чел
		Не отвечает требованиям к должности	Отвечает требованиям к должности	Превышает уровень требований к должности	Значительно Превышает требования к должности
1	2	3	4	5
Уровень квалификации	2	9	1	-
Уровень образования	2	10	-	-
Профессиональная  подготовка	2	10	-	-
Средний показатель:	2	10	1	-

 

 

В условиях ООО «Сантино» средний  показатель количества работников, которые  не соответствуют требованиям занимаемой ими должности, составляет 2 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что этот человек не соответствуют занимаемой должности, говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эту должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют  требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 10 человек. Это свидетельствует о  том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.

3.3 Организация набора и отбора персонала в ООО «Сантино»

 

Развитие ООО «Сантино»  постоянно  требует реализации множества функций  по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (рисунок 3.12).

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО  «Сантино» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается помощником главного бухгалтера совместно с руководителем предприятия.

Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Сантино» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается руководителем  на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение общаться с людьми и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

 

 

 

Нет

 

 

 

Рисунок 3.12 - Схема поиска нового сотрудника

 

Определив требования к кандидату, руководитель приступает к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к сотрудникам  организации с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Сантино» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках: «Работа в Томске», «Вакансии», на специализированных сайтах в Интернете. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.