Управление качеством набора персонала на ООО «Сантино»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Государственное образовательное  учреждение высшего 

профессионального образования

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И  РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР)

 

Кафедра экономики

 

                                                       К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

                                             Заведующий

                                                            кафедрой экономики

                                                                   доктор техн. наук, проф.

                                                                         _____________А.Г. Буймов

                                                                        «______»__________2011 г.

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА

ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Выпускная квалификационная работа

 

Студент группы № 54-Э

___________ Е.В. Шматова

«____»___________ 2011 г.

 

Руководитель 

ст. преподаватель

         каф. экономики ТУСУРа

_________ Т.Д. Сидорова

«____»____________ 2011 г.

 

 

 

 

 

 

2011 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Выпускная квалификационная работа 75 страниц, 12 рисунков, 9 таблиц, 21 источник, 3 приложения.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, МЕТОДЫ ОТБОРА ПРЕСОНАЛА,  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА.

 Объектом исследования является  предпринимательская деятельность  ООО "Сантино" 

Цель работы – является анализ системы найма персонала и  разработка предложений по ее развитию на примере ООО "Сантино".

В процессе исследования применялись следующие методы: способы группировки и сравнения, графический и аналитический методы.

Работа состоит из введения, трех логически выстроенных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Выпускная квалификационная работа выполнена в текстовом редакторе Microsoft Word и представлена на CD–диске (в конверте на обороте обложки). 

THE ABSTRACT

 

 

Final qualifying work of 75 pages, 12 drawings, 9 tables, 21 source, 3 appendices.

PERFECTION OF SYSTEM OF HIRING AND SELECTION OF THE PERSONNEL OF THE ENTERPRISE, METHODS OF SELECTION ПРЕСОНАЛА, THE ANALYSIS OF SYSTEM OF HIRING OF THE PERSONNEL.

 Object of research is enterprise activity of Open Company "Сантино"

The work purpose – is the analysis of system of hiring of the personnel and working out of offers on its development on Open Company "Сантино" example.

In the course of research following methods were applied: ways of grouping and comparison, graphic and analytical methods.

Work consists of the introduction, three logically built heads, the conclusion, the list of the used sources and the appendix.

Final qualifying work is executed in text editor Microsoft Word and presented on CD-disk (in an envelope on the back of a cover).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Введение

 

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. В настоящее время организации  перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно  ощущали потребность в более  обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.

Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров это  привлечение максимального числа  претендентов при минимальных затратах.

Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение вакантных мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом его специализации: типично американский и типично японский. Типично американский подход строится на специализированном найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе отбора персонала оценивается степень соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной, работник увольняется.

Типично японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.

Российские организации используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.

В настоящее время вопросами  обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба персонала.

Отсюда следует, что объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.

Целью данной дипломной работы является анализ практики найма персонала  предприятия и разработка предложений  по его совершенствованию.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и содержание набора и отбора персонала;

• охарактеризовать способы привлечения претендентов;
• дать общую характеристику ООО «Сантино»;
• проанализировать систему найма персонала в ООО «Сантино»;
• выявить критерии подбора работников в ООО «Сантино»;

• разработать рекомендации по совершенствованию процедуры найма персонала предприятия .

Объектом исследования является ООО  «Сантино».

Предмет исследования – процесс  найма персонала предприятия  ООО «Сантино»

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Практическая значимость разработанных рекомендаций заключается в возможности применения их в практике найма персонала на предприятии ООО «Сантино».

 

 

 

 

 

2 Теоретические  аспекты организации набора и  отбора персонала

2.1 Понятие  системы найма персонала

 

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные задачи или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Персонал является «мотором» любой  организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, проблемы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. [1]  

Ошибки при подборе персонала (особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности) слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Система найма персонала, крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит  последовательность и производительность фирмы.

Система найма – это множество действий, находящихся в отношениях и связях друг с другом, в результате произведенных действий происходит найм работника.

Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые  они испытывают в персонале.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

Технология найма – это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений. [2] 

Определение требований к кандидату:

• общеорганизационные требования;
• формальные требования;
• знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления на работу;
• ожидаемая результативность / эффективность деятельности;
• требования к личности.

Альтернативой найму может быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем продаваемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом.

Рассмотрим некоторые наиболее распространенные в российских организациях методы найма персонала. [3]

Метод – совокупность приемов и  способов изучения качеств личности, позволяющих сделать предварительные выводы о соответствии этих качеств условиям профессиональной деятельности.

 

 

 

Аттестационный метод

Для определения требований к претендентам на вакансию необходимы изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой – требования к специалисту. Для составления профессиограммы и требований к кандидату можно обратиться к профессиональному жюри, состоящему из специалистов в данной сфере, желательно работающих на данном предприятии.

Аттестационный метод основан  на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода состоит в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают кандидата. Экспертов просят выбрать из словаря несколько качеств, подходящих этому кандидату. В результате обработки данных получается деловой портрет. Компьютер выдает готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, образование и т.д.) текст из 16 характеристик.

Аттестационный способ не применяют  для отбора в чистом виде. Он, как  правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

Собеседование является одним из обязательных методов отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса:

Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?

Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?

Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и,  в-третьих, имеет ли кандидат успешный, именно успешный, опыт подобной работы.

Игротехнический метод

Это достаточно сложная и разнообразная  процедура. Известны 2 принципиальных игротехнических подхода. Первый – на основе менеджерской концепции Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами, то есть в рамках персонал-технологии, второй – на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на 4 фазы:

На первой фазе игровой коллектив  осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия  в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются  наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе – тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя.