Удосконалення кадрової політики на прикладі швейної фабрики ВТФ Вікторія

 

В той же час скоротилася на 10,0% частка спеціалістів та керівників – на 11,0%. В умовах посилення конкурентної боротьби, яка для швейних фабрик все більше переходить в площину технічної переваги та інновацій, значне скорочення частки спеціалістів є стратегічно необгрунтованою кадровою політикою. Такий підхід до формування персоналу ставить під загрозу можливості удосконалення продукції, її якості та конкурентноспроможності як на внутрішньому ринку так і на зовнішніх ринках.

Важливим аспектом кадрової політики є процес формування персоналу  підприємств шляхом найму та звільнення робочої сили. Дані таблиці 2.3, що характеризують рух персоналу за 2009 – 2011рр., свідчать, що на ВТФ «Вікторія» цілеспрямована робота по оптимізації структури кадрового складу. В наслідок цього відбулися позитивні зміни показників руху персоналу: коефіцієнт плинності знизився, а коефіцієнт постійності персоналу підвищився і у 2011р. складає 0,95.

Ефективність кадрової політики в значній мірі визначається формуванням якісних характеристик  персоналу, таких як: віковий склад, освітній рівень та забезпечення оновлення і підвищення професійних знань.

                                                                                                                          Таблиця 2.3

Рух персоналу  на підприємстві

Показник	ВТФ «Вікторія»
	Рік
	2009	2010	2011
1	2	3	4
1. Прийнято на підприємство ( осіб.)	211	315	425
2. Вибуло з підприємства ( осіб.) з них: з причини скорочення штатів за власним бажанням	139   21   118	269   14   255	108   10   98
3. Середньоспискова чисельність  працівників ( осіб.)	1653	1699	1630
4. Коефіцієнт плинності  кадрів	0,07	0,15	0,05
5. Коефіцієнт обороту  з приймання	12,7	18,5	21,0
6. Коефіцієнт обороту  з вибуття	8,4	15,8	5,3
7. Коефіцієнт з постійності	0,93	0,85	0,95

 

 

Віковий склад персоналу  характеризує з одного боку, досвід, а відповідно, знання і навики, які для підприємства найважливіші, з іншого боку, швидку гнучкість та здатність до змін, якості , які більше притаманні молодим працівникам. Дані щодо вікового складу робітників представлені в таблиці 2.4.

Позитивним є те, що чисельність молодих працівників  віком 15-28 років збільшується, у 2011р. в порівнянні з 2009р. частка молоді зросла у 2,6 рази. При відносно стабільній счисельності працівників передпенсійнрго та пенсійного віку на підприємстві спостерігається позитивна тенденція збільшення кількості працівників найбільш продуктивного віку.

 

                                                                                                                Таблиця 2.4

Віковий склад працівників підприємства

Підприємство	Рік	Вік, питома вага, %
		15-28		50-54	55-59
1	2	3	4		5
ВТФ «Вікторія»	2009	8,9	13,9		5,7
	2010	15,6	17,4		7,4
	2011	23,2	16,8		6,4

 

 

 

Важливою якісною характеристикою  персоналу є його освітній рівень. Пошиття одягу – це галузь виробництва з високим рівнем техніки, тому забезпечення підприємств висококваліфікованими кадрами є важливим завданням кадрової політики. Аналіз даних табл. 2.5 свідчить, що якісний склад персоналу на підприємстві поліпшується, однак тут існують суперечливі процеси.

                                                                                                                          Таблиця 2.5

Частка працівників, які закінчили вищі навчальні  заклади, %

 

Закінчили вищі навчальні  заклади	Частка працівників, %
І-ІІ рівень акредитації
2009	24,1
2010	32,8
2011	31,7
2011 рік у % до 2009	131,5
ІІІ-ІV рівень акредитації
2009	11,9
2010	16,1
2011	15,4
2011 рік у % до 2009	129,4

 

 

При зростанні чисельності  персоналу, освітня структура кадрів у 2011р. порівняно з 2009 роком покращилася  на 3,5%. У 2011 році частка персоналу з  вищою освітою зросла, порівняно  з 2009р. на 7,6 %. При цьому слід відмітити, що частка працівників з вузівською освітою ІІІ-ІV рівня акредитації вдвічі менша чисельності працівників з дипломом вузів І-ІІ рівня акредитації. Отже, для даного підприємства підвищення освітньо-професійного рівня персоналу є актуальним завданням кадрової політики.

Важливим завданням кадрової політики підприємств є підвищення освітньо-професійного рівня працівників, а також підготовка і перепідготовка робітничих кадрів у відповідності до зростаючих вимог виробництва.

Концепція стратегічного  управління передбачає розробку ефективної системи підготовки і перепідготовки персоналу, яка повинна базуватися на нових інформаційних технологіях навчання із залученням висококваліфікованих фахівців в цій сфері. Для реалізації концепції, а також для підтримки якості персоналу на належному рівні, який відповідає вимогам виробництва та конкурентній стратегії підприємства, необхідні своєчасне перенавчання і підвищення кваліфікації не тільки персоналу, який має бути залученим до стратегічного управління, а й взагалі всіх категорій працюючих. У таблиці 2.6 наведені дані щодо діяльності кадрових служб підприємств у сфері виробничого навчання та підвищення кваліфікації. Незважаючи на те, що на всіх підприємствах, що досліджувались рівень підвищення кваліфікації є відносно високий, однак спостерігається різна динаміка цього процесу.

На ВТФ «Вікторія» найкращі показники підвищення кваліфікації були досягнуті у 2009р. і у 2010р. Дані свідчать, що на підприємстві приділяється значна увага професійному розвитку працівників. За три роки всі спеціалісти  та службовці підвищили свою кваліфікацію і більше половини робітників оновили свої професійні знання. Відстають в цьому плані керівники, хоча саме для них потреба в опануванні новітніми методами управління є вкрай необхідною.

Слід також зазначити, що на даному підприємстві збільшується частка працівників, які отримують робітничі професії безпосередньо на виробництві, 80-90% працівників пройшли перепідготовку, при цьому перевага надається курсовій формі навчання.

                                                                                                                 Таблиця 2.6

Навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації персоналу

 

Вид навчання	Рік / у % до загальної  кількості працівників
	2009	2010	2011
1	2	3	4
1. Кількість працюючих,  які підвищили кваліфікацію, у % до робітників основної діяльності	26,1	38,5	21,5
у т.ч. робітники	4,7	40,7	20,3
керівники	20,7	21,3	17,7
Спеціалісти	110,0	35,4	27,6
службовці	53,8	100,0	64,3
2. Навчено новим професіям	11,8	12,8	20,2
у т.ч. первинна підготовка	7,2	10,6	2,0
перепідготовка	92,8	89,4	98,0
безпосередньо на виробництві	100,0	100,0	100,0
у т.ч. за формами  навчання: індивідуальна	25,6	27,5	25,4
курсова	74,4	72,5	74,6
3. Витрачено  власних коштів на усі види навчання, всього (%)		100,0	100,0
у т.ч. безпосередньо на виробництві		21,8	36,3
У навчальних закладах різних типів за договорами		78,2	63,7

 

Пріоритетним    напрямком    кадрової    роботи    на    підприємстві    є забезпечення зростання продуктивності праці,  що  є одним із  основних

чинників підвищення ефективності діяльності підприємства та забезпечення

його конкурентоспроможності. Дані, наведені в табл. 2.7 характеризують

рівень та динаміку продуктивності праці.

                                                                                   Таблиця 2.7

 Рівень продуктивності праці

 

№ п/п	Показники	Один. вим.	Роки
				2009	2010	2011	2011р У % до
1	2	3	5	8	9	10
1.	Обсяг товарної продукції	тис. грн.	45256	81404	75053,0	165,8
2.	Чисельність персоналу	осіб	1653	1710	1630	98,6
3.	Чисельність робітників	осіб	1042	1120	1206	115,7
4.	Середньорічний  виробіток персоналу	грн./ осіб	27378,1	47604,7	46044,7	168,2
5.	Середньорічний  виробіток одного робітника	грн./ осіб	43431,9	72682,1	49836	114,7
6.	Середньоденний  виробіток одного робітника	грн./ день	210,8	331,9	228,6	135,7
7.	Середньогодинний виробіток одного робітника	грн./ год.	26,4	41,5	28,5	108,3

 

Ці дані свідчать, що на ВТФ "Вікторія" досягнута стійка тенденція зростання продуктивності праці. Найбільшими темпами зростав  середньоденний виробіток робітників (на 135,7%), він перевищував темпи зростання середньорічної продуктивності праці робітників (114,7%). Більш високе зростання середньоденного виробітку порівняно з середньорічним та середньогодинним свідчить, що на підприємстві підвищується ефективність праці за рахунок скорочення втрат робочого часу, пов'язаних з цілодобовими простоями та адміністративними відпустками (таблиця 2.8).

                                                                                                                                                           Таблиця 2.8

Використання  робочого часу

 

Показник	Роки
		2009	2010	2011
1	2	3	4
1. Фонд робочого часу, тис.год.	3266,2	3488,1	4153,1
2. Відпрацьовано  тис.люд.годин	2727,8	2973,7	3546,4
у % до фонду робочого часу	83,5	85,3,	85,4
3. Відпрацьовано днів	206	219	218
Тривалість зміни (годин)	8	8	8
4. Не відпрацьовано,  всього тис.люд.-год	538,4	514,4	606,6
У % до фонду робочого часу	16,5	14,7	14,7
Втрати робочого часу, тис.люд.-годин	329,6	316,3	371,2
у % до відпрацьованого  часу	12,1	10,6	10,5
у тому числі за рахунок: щорічні відпустки	208,8	198,1	235,4
у % до невідпрацьованого  часу	38,8	38,5	38,8
неявок    з    дозволу &n