Удосконалення кадрової політики на прикладі швейної фабрики ВТФ Вікторія

9. Підсистема розвитку  оргструктур управління (аналіз  діючої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розроблення штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка і реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів управління).

10. Підсистема правового  забезпечення (дотримання трудового  законодавства в трудових відносинах, узгодження розпорядчих документів  з управління персоналом, проведення  консультацій з правових питань).

11. Підсистема інформаційного  забезпечення (статистичний облік  персоналу, інформаційне і технічне  забезпечення управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною  інформацією, організація роботи  органів масової інформації).

12. Підсистема організації праці (нормування праці, організація та обслуговування робочих місць).

1.3. Планування  й формування персоналу підприємства

 

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так  і в інтересах персоналу. Для  організації важливо мати у своєму розпорядженні у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для вирішення виробничих завдань і досягнення цілей. Кадрове планування має створювати умови для мотивації найвищої продуктивності праці й задоволення роботою. Одним із завдань кадрового планування є врахування інтересів усіх працівників організації. Кадрове планування має відповідати на такі запитання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?
2. Яким чином можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал без завдання соціального збитку?
3. Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?
4. Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримку їхніх знань відповідно до запитів виробництва?
5. Яких витрат вимагають заплановані кадрові заходи?

Термін «планування  персоналу» охоплює всі аспекти  використання персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Це цільове  планування, по-перше, потреб у сфері персоналу і, по-друге, заходів, які мають проводитися для його формування, розвитку, збереження, оплати праці, а також для вивільнення.

Планування персоналу  як одна з найважливіших функцій  управління персоналом полягає в  кількісному, якісному, часовому й просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу варто розглядати у взаємозв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації і плануванням кар'єри співробітників, тобто:

- відкритого змагання: чим більше організація прагне до успіху, тим активніше вона заохочуватиме відкрите змагання між кандидатами на посади;

• безперервного навчання та вдосконалення кадрового потенціалу;
• забезпечення кадрового резерву.

Процес планування персоналу охоплює три етапи:

• оцінка наявних ресурсів;
• розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний період;
• створення програми забезпечення потреби в персоналі.

Так, вихідними даними для визначення необхідної кількості  робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є виробнича програма, структура і трудомісткість робіт.

Формування  кількісного і якісного складу персоналу  здійснюється за допомогою набору й добору персоналу.

Набір полягає у створенні  необхідного резерву кандидатів на всі посади й робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників.

Набір проводять із зовнішніх  і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікація оголошень у газетах і професійних

журналах, звертання до агентів працевлаштування, усна реклама, тощо. Проте більшість організацій віддають перевагу внутрішньому набору, який передбачає просування по службі власних працівників.

На етапі відбору  персоналу керівництво організації  відбирає найкращих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Ефективний добір персоналу - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш поширеними методами збору інформації для ухвалення рішення про добір конкретного кандидата на вакантне місце є іспити, співбесіди, тестування.

Найкраще застосування робочої сили досягається за виконання таких умов:

- мотивація продуктивності;

- розвиток у співробітників виробничих навичок шляхом навчання і самонавчання;

- забезпечення спільної  роботи за допомогою оптимального  структурування груп співробітників.

Планування персоналу - це продовження кадрової політики, воно спирається на неї, а також на стратегію розвитку організації.

Планування персоналу  розглядається в трьох різних тимчасових інтервалах. Виділяють такі часові інтервали планування:

• короткострокове - поширюється на період не більше одного року;
• середньострокове - передбачає складання планів на період від одного до п'яти років;

- довгострокове - включає  плани, які складаються на більш  ніж п'ять років.

Тимчасові перспективи  планування персоналу перебувають у тісному зв'язку з диференціюванням стратегічних, тактичних та оперативних видів планування.

Стратегічне планування розробляється на найвищому керівному  рівні підприємства і розглядає  його як частину планування на підприємстві.

Тактичне планування стосується планів, які створені при стратегічному плануванні, і перетворює їх на самостійні частини. Тактичне планування здійснюється вищою і середньою керівними ланками підприємства.

Планування кількісного  і якісного складу персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак, при визначенні місця роботи, необхідно враховувати й фізичні навантаження.

Планування ділової  кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника до організації і закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне його просування за системою посад чи робочих місць.

Кар'єра кожної людини залежить від багатьох факторів. Велику роль відіграють випадковості. Тим не менше планувати кар'єру необхідно.

Розрізняють такі напрямки планування кар'єри:

• професійне;
• внутрішньоорганізаційне;
• організаційне.

Професійне - стосується професійного розвитку і діяльності. Воно характеризується стадіями навчання, прийому на роботу, професійного зростання, підвищення кваліфікації. Такі стадії робітник може проходити в різних організаціях, кожного разу залишаючись бухгалтером або інженером.

Внутрішньо-організаційне - реалізується в середині одного підприємства по вертикалі або по горизонталі.

Вертикальне просування по службових сходах часто ототожнюється  з поняттям кар'єри, тому воно найбільш очевидно. Горизонтальне просування означає ротацію. Кар'єра полягає  в тому, що змінюється статус самого претендента, а також розширюються задачі в межах посади.

В середині організації  існує особливе, центрострімке просування. Під такою кар'єрою розуміють  досяжність перших осіб, рух до верхівки влади. Наприклад, керівник запрошує претендента, на недосяжні раніше наради або зустрічі, в тому числі неформального характеру, знайомить з додатковими джерелами інформації. Мова йде про неформальну кар'єру, яка при бажанні обох сторін, може трансформуватися у вертикальне просування.

Організаційне - означає просування шляхом зміни місця роботи, переходу в іншу організацію.

Окрім виробничих вимог, існують бажання, потреби й очікування співробітників. При цьому, передусім, мають бути задоволені індивідуальні  бажання персоналу щодо подальшої  освіти та обміну досвідом, а також виробничі плани співробітників.

Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо самопідготовки і навчання всередині організації  й поза ним.

Витрати на персонал набувають  у рахунку витрат підприємства все  більшої ваги. При плануванні витрат на персонал, у першу чергу, слід мати на увазі такі статті витрат: основна заробітна плата й додаткова, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження і службові роз'їзди, витрати на підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кадрів, витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутовим обслуговуванням, культурою й фізичним вихованням, охороною здоров'я і відпочинком, забезпеченням дитячими установами, придбанням спецодягу. Необхідно планувати витрати на охорону праці й навколишнього середовища, здорового психологічного клімату та ін.

Розглядаючи важливість процесу безперервної освіти в цілому, необхідно мати на увазі, що ефективність процесу навчання залежить від успішності кожного окремого навчального заходу, типів навчальних програм.

Розрізняють наступні типи навчальних програм: «зберігаючи» та «інноваційні».

Метою «зберігаю  чого» навчання є засвоєння фіксованих поглядів, методів і правил для того, щоб ефективно працювати у відомих і повторюваних ситуаціях, для розвитку здібностей тих, хто навчається, вирішувати актуальні проблеми. Оскільки цей тип навчання орієнтований, насамперед, на підтримку поточної ситуації, то підготовка і навчання співробітників кореспондуються швидше з «роботою в минулому», ніж із роботою «в майбутньому» і мало орієнтовані на те, що може відбуватися з підприємством і діяльністю працівників завтра.

«Інноваційне  навчання» орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах. Розробці інноваційних навчальних програм має передувати прогноз підприємства в зміні професійно-кадрового потенціалу, виходячи з відповідних змін у зовнішньому середовищі, у технології діяльності й системі управління. Інноваційне навчання, як правило, має справу з проблемами, які можуть виявитися настільки унікальними, що не буде можливості вчитися методом проб і помилок, питанням, відповіді на які ще не знайдені.

Цілі навчання з точки зору роботодавця і  самого фахівця істотно відрізняються. З точки зору роботодавця цілями безперервного навчання є:

• організація і формування персоналу управління;
• оволодіння вмінням визначати, розуміти й вирішувати проблеми;
• відтворення персоналу;
• інтеграція персоналу;
• гнучке формування персоналу;
• адаптація;

• впровадження нововведень

З погляду  найманого робітника:

 

• підтримка на відповідному рівні підвищення професійної кваліфікації;
• набуття професійних знань поза сферою професійної діяльності;
• набуття професійних знань про постачальників і споживачів продукції, які впливають на роботу фірми;

- розвиток здібностей у сфері планування та організації виробництва. 
Методи професійного навчання характеризуються тим, що навчання

проводиться не в аудиторії, а на робочому місці, у процесі  виконання тими, хто навчається, професійної діяльності. До методів професійного навчання відносяться:

• навчання на робочому місці;
• наставництво;

- стажування; 
робоча ротація.

Навчання на робочому місці - є домінуючою формою навчання нових працівників. Навчання на робочому місці покликане не лише передати працівнику необхідні для роботи знання, але й сформувати в нього точніші уявлення про зміст його професійної ролі.

Наставництво - найбільш часто використовуваний метод навчання на робочому місці. Одна з основних переваг наставництва полягає і  індивідуальному підході до учнів.

Стажування - використовується багатьма компаніями для того, щоб  навчати фахівців і керівників навичкам і знанням, необхідним для виконання  нової для них роботи. Стажування є одним із засобів закріплення  працівників в організації і  підвищення рівня їхньої прихильності до свого підприємства.

Робоча ротація - полягає  в переміщенні рядового працівника, фахівця чи керівника з однієї робочої ділянки на іншу всередині  організації з метою ознайомлення з різними ділянками роботи й  підрозділами організації.

Зробити посилання на використану літературу(по тексту їх дуже мало)

 

4. Сутність і ціль оцінки персоналу