Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом зтапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя.[14]

 

1.3.1 Набор кадров

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме [14].

 

1.3.2 Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям [10, c. 167].

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев [14].

 

1.4 Количественная характеристика персонала

 

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца [5, c. 404].

 

1.5 Качественная характеристика персонала

 

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность, оперативность, творческая активность);

организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия [5, c. 405].

 

 

1.6 Показатели движения кадров и эффективность работы с ними

 

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р, и находится по формуле (1).

 

 

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р и находится по формуле (2).

 

 

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент стабильности кадров находится по формуле (3)/

 

 

где Ру.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент текучести кадров Кт.к. находится по формуле (4) и определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р: [3, c. 245].

 

 

 

2. Производительность труда

 

Производительность труда - продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени, или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции. Общественная производительность труда выражается в величине произведенного национального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производства.

Труд, затрачиваем на производство той или продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в производственном процессе этой продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, которая используется для производства новой продукции (сырье, материалы, машины, здания).

Производительность труда отражает степень полного использования не только самого живого труда, но и проводимых им в движение средств производства, т.е. может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного труда. В связи с этим различают понятия: рост производительности живого (индивидуального) и рост производительности общественного труда (живого и прошлого).

Общая тенденция растущей производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (в виде сырья, топлива, электроэнергетики) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключенная в единице продукта, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда [11, c. 158].

Рост производительности труда - объективный экономический закон, действующий во всех экономических формациях.

Измерение производительности труда сводится, во - первых, к определению ее абсолютного уровня, т.е. количества продукции, производимой одним работником в единицу времени, а во - вторых, к определению изменения этого уровня за какой - то период.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

Непрерывный и быстрый рост производительности труда, это главное условие расширения производства и увеличения национального дохода [7, c. 346].

 

2.1 Методы расчета производительности труда и трудоемкости

 

В практике планирования и учета работы промышленности производительность труда измеряют затратами живого труда. Поэтому в дальнейшем рассматривается только производительность индивидуального труда. Основным показателем производительности труда является уровень производительности труда или выработка. Производительность труда при этом измеряется количеством продукции, выработанной одним работником в единицу времени.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

выработка продукции в единицу времени (прямой показатель)

трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы определения уровня производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод- объём производства продукции выражается в физических единицах- штуках, килограммах, метрах и т.д. и находится по формуле (5).

(5)

 

 

где В - количество единиц продукции, выработанных за год, квартал, месяц.

Уровень производительности труда в натуральном выражении наиболее точно характеризует производительность труда и ее динамику, т.е. при этом устраняется искажающее влияние на объем производства ценовых факторов. Применение этого метода ограничено, поскольку он может быть использован только для подразделений, выпускающих однородную продукцию (цехов, участков, бригад).

Стоимостной метод выпуск продукции измеряется в денежном выражении (руб.) и находится по формуле (6).

 

 (6)

 

 

где Цi - договорная цена i-го продукта, руб.; Л - среднесписочное число работников.

Стоимостной метод может быть использован для расчета производительности труда по предприятию и отросли. Недостаток стоимостного метода в том, что на величину показателя, рассчитанного этим методом, оказывают влияние цена продукции и ассортиментные сдвиги в выпуске продукции.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объёма производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Трудовой метод расчета выработки находится по формуле (7).

 

 (7)

 

где Тi - нормативная трудоемкость единицы i-го продукта.

Трудовой метод расчета выработки исключает отрицательное влияние цен, но имеет ограниченное применение, так как нормативная трудоемкость продукции не имеет должной стабильности и может быть использована в пределах одного предприятия [1, c. 130].

Кроме показателя уровня производительности труда для характеристики производительности труда используется показатель трудоемкости.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от состава включаемых в нее затрат:

технологическая трудоемкость ( ), которая учитывает затраты труда основных рабочих;

трудоемкость обслуживания производства ( ), определяемая затратами труда вспомогательных рабочих;

производственная трудоемкость ( ), представляющая собой затраты труда всех рабочих предприятия; ;