Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине “Экономика организации”

Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

 

 

Содержание

труд оплата производительность кадры персонал

Введение

Кадры предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

1.2 Состав и структура кадров

1.3 Подготовка кадров

1.3.1 Набор кадров

1.3.2 Отбор кадров

1.4 Количественная характеристика персонала

1.5 Качественная характеристика персонала

1.6 Показатели движения кадров и эффективность работы с ними

2 Производительность труда

2.1 Методы расчета производительности труда и трудоемкости

2.2 Факторы и резервы роста производительности труда

2.3 Пути повышения производительности труда

3 Оплата труда работников предприятия

3.1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

3.2 Формы и системы оплаты труда

3.3 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

3.4 Тарифная система и ее сущность

3.5 Состав и структура фонда оплаты труда

4 Расчетная часть

4.1 Структура кадров

4.2 Показатели движения кадров

4.3 Показатели производительности труда

4.4 Фонд заработной платы

Заключение

Список используемых источников

 

 

Введение

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства - сырьём, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями. Эта часть труда называется овеществлённым, или прошлым трудом.

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключённая в каждой единице продукта, уменьшается.

Целью моей курсовой работы является подробное изучение кадры предприятия, определить показатели движения кадров на предприятии, трудовых ресурсов на предприятии, их важность в производительности труда, определить сущность показателя производительности труда, а так же главное для человека - это заработную плату. Изучить формы, системы оплаты труда на предприятии и их виды.

 

 

Кадры предприятия

 

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

 

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания [9, c. 220].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучести кадров по приему и увольнению работников;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [2, c. 157].

 

1.2 Состав и структура кадров

 

Важнейшим элементом производительных сил на производстве являются кадры. Они создают и совершенствуют орудия и предметы труда, определяют научно - технический процесс. Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

Наем сотрудников в условиях неполной занятости

Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства

Распределение среди работников должностных обязанностей

Подготовка и переподготовка кадров

Стимулирование труда

Совершенствование организации труда

Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих [6, c. 268].

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием

Весь промышленно - производственный персонал по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием. К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия.

К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно - хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т.д.).

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы (экономист, бухгалтер, секретарь).

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник).

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К пожарно-сторожевой охране относятся рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие жилые дома, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Профессии вследствие углубления профессионального разделения труда подразделяются на специальности. Например, профессия слесарь, специальности: слесарь - сборщик, слесарь по КИП и автоматике, слесарь - инструментальщик и т.д.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2 - 3 года. Кроме профессионального обучения рабочие получают полное общее образование в объеме 10 - 11 классов. Крупные предприятия имеют свои учебные центры или учебные курсовые комбинаты, еде рабочих готовят на своей производственной базе. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). продолжительность обучения от2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина). Высшее профессиональное образование - второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4 - 6 лет или после неполного высшего образования от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах [14].

 

1.3 Подготовка кадров

 

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.