Тарифная система: сущность, элементы, область применения

     4.2 Изменения в ЕТС и ее недостатки 

     Новая редакция инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь вступила в силу с первого сентября 2009г. В Министерстве труда сообщили, что новые правила упрощают механизм начисления зарплаты в рамках работы по либерализации экономической деятельности.

     Инструкция содержит несколько значимых новаций. С первого сентября исключена жесткая привязка тарификации к основному виду экономической деятельности организации. Также наниматель теперь может тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов. [27] Новая инструкция исключает централизованно установленные нормы управляемости для производственных структурных подразделений, а также упрощается механизм повышения тарифных ставок (окладов) путем введения единого норматива. [28] В минтруда рассказали, что инструкция отменяет обязательное условие тарификации руководителей, специалистов, других служащих в зависимости от основного вида экономической деятельности организации.

     С первого сентября наниматель будет  самостоятельно принимать решение  о применении большинства норм принятой инструкции. Также ему теперь предоставлено  право при необходимости дифференцировать тарифные ставки (оклады) работников и сдельные расценки путем их повышения до 300% включительно, если иное не предусмотрено законодательством. [29] Применение ЕТС не ущемляет прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работника привязывается к конечным результатам труда, и самое главное - не устанавливает и не ограничивает максимальные размеры заработной платы. Организация будет самостоятельно решать многие вопросы, связанные с оплатой труда. В данном случае нормативный акт является регулятором в такой же мере, как и показатели финансового положения, а также другие факторы, связанные с деятельностью конкретной организации. В Новую редакцию Инструкции включены ранее применявшиеся нормы о дифференциации тарифной части заработной платы всех категорий работников независимо от включения их в различные профессионально-квалификационные группы. Тарифная часть заработной платы всех работников будет рассчитываться по ЕТС как произведение тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, и коэффициента соответствующего тарифного разряда (или кратного размера тарифной ставки первого разряда, установленного работнику по его профессии (должности)), с применением коэффициента повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям. Решение о применении коэффициента повышения принимается нанимателем самостоятельно в пределах значений 1,1-1,9 к конкретному перечню профессий (должностей) работников, работ с установлением порядка и условий их применения, что отражается в локальном нормативном правовом акте организации. Однако последний должен быть основан на перечне производств, видов работ, для которых Постановлением № 40 предусмотрено использование коэффициентов повышения [30].

         Современная тарифная сетка имеет  ряд существенных недостатков.

     К основным недостаткам относятся:

     • завышенный диапазон тарифных разрядов (27 вместо 18 согласно научным исследованиям и рекомендациям Международной организации труда);

     • завышенный диапазон тарифных коэффициентов (отношение наибольшей тарифной ставки к наименьшей) - от 1 до 7,84 (вместо 1 к 5 согласно рекомендациям МОТ);

     • необоснованно высокое различие в оценке сложности труда в части его функционального разделения, т.е. завышены интервалы в разрядах между ос-новными категориями работников, а особенно между квалифицированными ра-бочими и специалистами с высшим образованием;

     •  неравномерные и прогрессивно убывающие коэффициенты возрастания тарифных ставок: на одних участках диапазона тарифной сетки они составляют 1,16, на других - 1,07. [31]

     Следует заметить, что в развитых странах  с рыночной экономикой уже несколько десятилетий предпочтение отдается тарифным сеткам с прогрессивно нарастающими межразрядными разницами и тарифными вилками, как правило, увеличивающимися от разряда к разряду, что стимулирует рост квалификации работников. [28] После внедрения ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается неизбежным – автоматическим и порой незаслуженным - ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто - не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.  
 
 
 
 

5 НЕДОСТАТКИ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ 

     Во  всем мире, и в частности в Европе, уже давно используется бестарифная  система оплаты труда. Республика Беларусь же, наоборот, не спешит нарушать установившийся порядок и отказываться от тарифной системы. Несмотря на ряд недостатков, на государственных предприятиях мы можем наблюдать только тарифную систему. Однако двигаться вперед все же придется, дабы достигнуть интеграции в мировое сообщество. В настоящее время на смену тарифной системы довольно медленными темпами приходят нетарифные системы (системы, в которых не используются тарифные ставки и ставки 1-го разряда), так как тарифная система имеет ряд существенных недостатков. 

     5.1 Недостатки тарифной  системы 

     К недостаткам тарифной системы можно отнести следующие моменты:

     1) дифференциация в заработной  плате по тарифной системе  осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но не отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;  

     2) высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

     -   тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения  конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;         

     - низкий размер тарифных ставок (окладов);

     - слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ; [32, c.40-42]

     - невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентноспособную заработную плату для работников, относящихся к   административно-управленческому, учебно-вспомогательному, младшему обслуживающему  персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный  кадровый состав такого рода работников;

     - не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций  специально вводятся, например, отдельные  вознаграждения; [32, c.40-42]

     - отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

     Можно сказать, что снижение заинтересованности работников в результатах труда, широкое распространение уравнительности, относительно часто встречающееся нерациональное расходование средств на заработную плату, связано, в том числе и с недостатками тарифной системы, указанными выше. Тем не менее, с позиции   устранения вышеуказанных недостатков, возможности    совершенствования    тарифной системы не   исчерпаны. Как

     показывает  анализ опыта регионов, основные элементы тарифной системы не препятствуют введению надбавок и доплат за показатели, которые могут  характеризовать качество и количество труда, учитывая то, что система оплаты труда устанавливается нормативным правовым актом на  соответствующем уровне. [33]

     Тарифная  система включает тарифные ставки и  Единую тарифную сетку. Значимость тарифных ставок как цены рабочей силы зависит  от того, насколько их уровни соответствуют  рыночным условиям и экономическим  возможностям работодателя. Если цена рабочей силы ниже стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы, то убыток терпит ее собственник - наемный  работник. Конечно, ущерб не сразу  и не так наглядно заметен, как  при реализации собственником товаров  ниже стоимости. Этим и объясняется, что государство при установлении тарифных ставок и различных ограничений  по их повышению действует как  обычный рядовой работодатель, всякий раз склоняясь к занижению  цены рабочей силы. [34] Дешевизна рабочей силы имеет крайне негативные последствия - это сдерживание внедрения новой техники и технологии, потери от текучести кадров, «замораживание» производительности труда работников. Ведь чем дороже обходятся работники, тем активнее работодатель ищет возможность заменить их машинами. Небрежность и расточительность в использовании такого важного, но дешевого ресурса как труд проявляется везде и во всем. [11]

     Проблему  приведения уровней тарифных ставок в соответствие с рыночной ценой  рабочей силы, так или иначе, но придется решать. Это необходимо для  повышения роли оплаты труда в  обеспечении неуклонного поступательного  развития экономики, с одной стороны, и повышения уровня жизни населения, - с другой. Большинство предприятий  реального сектора экономики  решают эту проблему за счет установления более высоких ставок 1-го разряда, чем это предусмотрено для  предприятий бюджетной сферы, что  допускается действующим законодательством. Разрыв в данных величинах, применяемых различными предприятиями, превышает четырехкратное значение. При этом установленная государством тарифная ставка используется для оплаты труда только трети наемных работников, занятых в республике. А в сфере материального производства она охватывает лишь 14% всех работающих.  
         Следует отметить что, реализуя предоставленные возможности повышения тарифной ставки первого разряда, предприятия, тем не менее, вынуждены соблюдать некоторые ограничения. В частности, они не могут заложить в этот показатель величину, превышающую бюджет прожиточного минимума, что закреплено в постановлении Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. [31] Поэтому предприятия для поддержания заработной платы на нормальном рыночном уровне нередко сознательно идут на занижение действующих норм выработки, т.е. дают возможность заработать за счет их перевыполнения.                                                 

     Это вполне допускается вышеуказанным  постановлением.  
Получается странная ситуация: вместо того чтобы поднять предельный уровень тарифных ставок в два раза, предприятиям фактически разрешается выполнение действующих норм выработки до 200% включительно. В итоге утрачивается смысл нормирования труда как основы организации заработной платы и внутрифирменного планирования на уровне первичных производственных подразделений. Нередко можно наблюдать такую парадоксальную ситуацию: во всех производственных подразделениях нормы труда в среднем перекрываются на 160% и выше, а план по цеху или предприятию не выполняется.

     Анализируя  методы регулирования заработной платы, невольно приходишь к выводу, что  органы государственного управления для  этой цели используют все возможное, но только не тарифные ставки. Рост заработной платы в народном хозяйстве происходит, но только не за счет реального роста  тарифных ставок и окладов. [35]

     Уместен вопрос: как же все-таки удается в  такой ситуации выполнять директивные показатели по росту средней заработной платы? Оказывается, низкие тарифные ставки в нашей тарифной системе успешно дополняют различного рода надбавки и премии. Проблема дифференциации тарифных ставок также решается за пределами тарифной системы путем установления повышающих и корректирующих коэффициентов. [5] Нелишним будет напомнить, что экономическая ответственность за эффективное использование рабочей силы, как и других ресурсов, полностью лежит на работодателе и в основном зависит от его умения организовать производство. В связи с этим представляется более чем странным сохранение в рыночных условиях советской нормы оплаты простоев в размере 2/3 тарифной ставки (ст. 71 Трудового кодекса Республики Беларусь). В советское время, когда работник одновременно являлся и собственником средств производства, эта норма, хотя и формально, имела смысл. Теперь же она не только ущемляет права наемных работников, но и расхолаживает работодателей в части эффективного использования рабочей силы. 

     5.2 Пути устранения недостатков 

     Проблема  совершенствования тарифной системы оплаты труда в современных условиях имеет два пути решения.

     Первый  путь - радикальный, основанный на отказе от ЕТС. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифи-цировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. Реформирование тарифной системы, основанное на таком прин-ципе, уже осуществляется в Российской Федерации с 1 декабря 2008 г., невзи-рая на экономические сложности, связанные с мировым кризисом. Однако учи-тывая белорусскую ментальность и отсутствие убедительных результатов рос-сийского опыта, наша страна вряд ли пойдет по пути немедленного отказа от ЕТС. Хотя нет сомнения, что рано или поздно это произойдет. [32]