Тарифная система: сущность, элементы, область применения

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение  образования 

"Витебский  государственный технологический  университет"

Кафедра экономики 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по курсу «Экономика организации (предприятия)»

на тему: Тарифная система: сущность, элементы, область применения 
 
 

Студентка

экономического  факультета,

2 курса,  группы БУ-12                                                      И.В.Матвеева

                                                                  

Руководитель                                                            

Ассистент                                                                              К.Р.Быков 
 
 
 
 

Витебск

2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 5

1. Сущность и основные элементы тарифной системы оплаты труда 7

2. Тарифные ставки, должностные оклады 14

2.1 Определение  тарифной ставки и должностного  оклада 14

2.2 Ограничения  (нормы) оплаты труда 18

2.3 Виды повышения  тарифных ставок (тарифных окладов) 19

3. Единый тарифно-квалификационный  справочник, его назначение при  организации оплаты труда                                                                                        23

4. Единая тарифная  сетка: содержание, параметры 27

4.1 Тарификация,  тарифные коэффициенты 31

4.2 Изменения в ЕТС и ее недостатки 32

5. Недостатки  тарифной системы оплаты труда и пути их устранения 35

5.1 Недостатки  тарифной системы 35

5.2 Пути устранения  недостатков 39

Заключение  42

Список использованных источников 46

Приложение А  Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по тарифным разрядам ЕТС 50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения  любой страны. Поэтому вопросы, связанные  с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплатами), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.      
          Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. 
         В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции, при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается. 
          Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности. 
         Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Рассмотрим одну из систем оплаты труда – тарифную.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

     Заработная  плата - важнейший экономический  и социальный феномен. Она составляет значительную часть ВВП, существенную долю совокупного спроса, большую  часть доходов широких слоев  населения. Одновременно с этим заработная плата является одним из элементов  издержек производства и фактором развития производства. Известные российские ученые Н.А. Волгин и Ю.П. Кокин справедливо утверждают: «Оплата труда - уникальный инструмент и категория, правильное использование которой может помочь и позволит решить десятки самых острых экономических, социальных и политических проблем в обществе. И наоборот, недооценка ее роли может привести к непоправимым последствиям». Сегодня многие отечественные ученые и практикующие экономисты указывают на необходимость реформирования системы оплаты труда в республике. [1]

     Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда  и труда в условиях, отклоняющихся  от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы  тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

     На  белорусских предприятиях и за рубежом  используются два подхода в тарификации  труда. Первый подход связан с применением  раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих — с  другой. Второй подход заключается  в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают  единые тарифные сетки (ЕТС). [2]

     Традиционные  тарифные системы применяются преимущественно  на крупных государственных предприятиях. Их особенность заключается в  том, что основные зарплатообразующие факторы — сложность труда, квалификация, условия и результаты труда —  отражаются в системе тарификации  поэлементно: сложность труда и  квалификация — через тарифные сетки  и тарифно-квалификационный справочник, условия труда — через систему  надбавок и доплат, результаты труда  — через различные формы заработной платы. [3] В то же время на небольших (малых) и средних предприятиях, в том числе частных, вполне возможно использование так называемой бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в следующем: затраты и результаты труда каждого работника отражаются в бестарифной системе комплексно (т. е. не поэлементно). Индивидуальная заработная плата каждого работника составляет как бы пай в коллективном фонде оплаты труда. Иногда бестарифная система называется паевой. Индивидуальный заработок каждого работника можно представить в виде следующей формулы:

           ЗП_инд = К_пку * КТУ * К_от.ч * С, (1.1)

где     К_пку — коэффициент профессионально-квалификационного уровня;                  

          КТУ — коэффициент трудового участия;  
          К_от.ч — количество отработанных в месяц человеко-часов;  
          С — стоимость единицы труда или цена одного балла. [4]

     Тарифная  система являет собой совокупность нормативов, которые регулируют основную часть заработной платы рабочих  и служащих.

     Тарифная  система используется для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их квалификации, ответственности, условий труда (то есть ее вредности, тяжести, интенсивности, привлекательности и тому подобное), его количества и результатов. С  помощью тарифной системы устанавливаются  соотношения между низко- и высокооплачиваемыми  категориями трудящихся. [5]

     Тарифная  система отражает деление  работников по профессиям, специальностям и квалификации.

     Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость работника в соответствии с полученной им подготовкой, приобретенными теоретическими знаниями и практическими навыками (например, токарь, слесарь, шахтер).

     Специальность, отображает внутрипрофессиональное разделение труда. Это понятие более узкое в сравнении с понятием «профессия» (например, слесарь-водопроводчик, слесарь-ремонтник оборудования). Следовательно, специальность нуждается в более глубоких знаниях и приобретении практических навыков из более узкого круга работ.

     Квалификация — совокупность производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. [6]

     Тарифная  система является основой для  установления правильного соотношения  между темпами роста производительности труда и средней заработной платы  работников. С ее помощью определяется необходимое количество работников соответствующей квалификации или  специальности, а также соотношение  заработной платы разных категорий  работников. В связи с тем, что  нормы затрат труды устанавливаются  нормированием, тарифная система является связующим звеном между нормированием  и системами заработной платы.

     Основными элементами тарифной системы являются:

-тарифные ставки (ставки оплаты),

-тарифные сетки,

-тарифно-квалификационные справочники, применяемые для оплаты труда ра-бочих,

-должностные оклады и Квалификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате,

-районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих кате-горий работников - и рабочих, и служащих.

     Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда рабочих за 1 час или за 1 день. При помощи тарифных ставок осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих. Размер тарифных ставок устанавливается с учётом условий и степени напряжённости труда в той или иной отрасли. Тарифные ставки устанавливаются дифференцированно, с учётом квалификации рабочих, условий труда и формы оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты простейших работ: чем выше квалификация рабочего, тем выше его разряд и больше тарифная ставка. [7]

     Тарифные  ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда  в единицу рабочего времени. Поэтому  различают часовые, дневные и  месячные тарифные ставки. Устанавливаются  они по каждому квалификационному  разряду. Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

      Тст.i=Тст * Ктi, (1.2)

где     Тст - тарифная ставка 1-го разряда; 
          Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

     На  размер тарифных ставок влияют также  условия труда: обычные ставки установлены  на работах с нормальными условиями  труда, более высокие - на горячих, тяжёлых  работах и работах с вредными условиями труда, ещё более высокие - на работах с особо тяжёлыми и особо вредными условиями труда. 
Для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков устанавливаются, как правило, различные тарифные ставки. У сдельщиков они несколько выше, что объясняется большей интенсивностью их труда по сравнению с повременщиками. В некоторых отраслях (угольная, металлургическая промышленность, строительство, автотранспорт) установлены единые тарифные ставки для сдельщиков и повременщиков. [8]

     Тарифная  сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификацией работы. Она состоит из определённого количества разрядов и соответствующих межразрядных коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный рабочему, или разряд, к которому отнесена работа, - показатель квалификации рабочего или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ данного разряда выше первого. [9] При построении тарифных сеток и установлении межразрядных тарифных коэффициентов исходят из следующих факторов: во-первых, из характера производства (разнообразие, сложность работы и квалификационный состав работающих) и, во-вторых, из необходимости материально стимулировать стремление рабочих повышать свою квалификацию.