Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування

 

      Така  шкала оплати розповсюджувача (дистриб’ютора) дозволяє урахувати його участь у прибутках фірми. Однак це тільки база, далі в залежності від розгалуженості мережі реалізаторів дистриб’ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і консультант (див. табл.. 3.4). У цьому випадку заробітна плата вже визначається як від посади, так і ввід обсягу продажу.  

      Таблиця 3.4 – Мотиваційне поле 

 

      Таким чином, система змушує будь-кого, хто  попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити своє благополуччя та добробут фірми. При  такій системі цей принцип  змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економіки є надто примарним[20].

      На  сьогоднішній день аналізоване приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий  персонал частково має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.

      По  закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка залишилась, розділяється наступним чином:

• 30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу;
• 40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;
• 20 % розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;
• 10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.

      Розмір  коефіцієнтів кожна фірма обирає самостійно. ПП «Омфал» вибрало коефіцієнт 5,6.

    Проводимо розрахунок КВ для менеджера за формулою: 

 

      де  Чм – кількість менеджерів фірми. 

 

      Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % від загальної суми КВ.

      Якщо  виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75 – 99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.

      На  мою думку така система оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого – дозволяє дуже диференційовано підходити  до вкладу менеджера в спільні  результати роботи.

      Одним із елементів організації заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих результатів у роботі. В теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог [20].

      Дуже  простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких підприємствах. Кожний робітник у такій фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов’язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні – 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналів обліку кількість затраченого часу, обов’язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин [18].

      Отже, наведені нові форми оплати праці  є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час. Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже залежно, як організована заробітна плата, у значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього – процвітання фірми[11].

 

ВИСНОВКИ 

      Основна проблема організації оплати праці  в сучасних умовах полягає у встановленні адекватною ринковим відносинам системи  оплати праці. Вирішити дану проблему досить складно, оскільки стара система організації нормування і оплати праці зруйнована, а нова ще, як правило, не створена.

      Заробітна плата −  це  основна частина коштів,  що  направляються на споживання,  що  є часткою доходу  (чисту продукцію),  що  залежить  від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між   працівниками відповідно   до   кількості   і   якості   витраченої  праці,   реальним   трудовим   внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

      Практика  переходу до ринкової економіки висунула два основних типу організації заробітної плати на підприємствах:  тарифний і безтарифний. Найбільш поширеним і у відомому сенсі традиційним є тарифний спосіб організації    заробітної    плати.    Усередині    нього    найбільш    ефективна організація заробітної плати на основі Єдиної тарифної сітки. Тарифний тип організації   заробітної   плати   переважно   для   працівників   тим,   що   він припускає встановлення умов оплати до початку процесу виробництва і не пов'язаний безпосередньо з кінцевими результатами діяльності. Безтарифний варіант організації заробітної плати, навпаки, переважно для працедавця, оскільки  оплата  працівникові  проводиться  після  того,  як  стає  відомий кінцевий результат діяльності.

     Організація оплати праці на підприємствах включає, перш за все, встановлення умов (норм) оплати праці за роботу в межах певних трудових обов'язків (норм праці): мінімальної тарифної ставки, тарифної сітки (схеми), диференціація ставок (окладів) по складності, диференціація ставок (окладів) по місцю працівників у виробничому процесі, диференціації оплати по тяжкості і інтенсивності праці. На підприємствах необхідно також визначити умови оплати за роботу понад норму праці (трудових обов'язків), доплати   за   поєднання   професій,   за   роботу   з   меншою   чисельністю працівників,  премії за  високу  якість  роботи,  за  економію  різних  видів ресурсів і т.п. До умов відноситься також і ряд гарантійних і компенсаційних виплат працівникові працедавцем.

      Вибір систем оплати цілком і повністю є  прерогативою працедавця. Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві і відповідно критерієм її ефективності є забезпечення реального зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантія підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

     Головним  чинником стабільного розвитку суспільства  є посилення матеріальної зацікавленості працівників в підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного  взаємозв'язку розмірів доходів трудящих з кількістю і якістю витраченої ними праці.

      В ринкових умовах, розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської  діяльності підприємств, попиту споживача  на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці [10].

     Відмовившись  від використання гарантованих ставок   і   окладів   в   практиці   організації   оплати   праці, потрібно впроваджувати безтарифну систему заробітної плати. Такі моделі розроблені і досить успішно застосовувалися на ряду підприємств. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. 
 

 

     Перелік посилань 

      1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці / 2-е вид. – К.: Знання-прес, 2001. – 313 с.

      2. Богиня Д.П., Куликов Г.Т., Лисогор Л.С. Соціально-економічний механізм регулювання заробітної плати. – К., 2001. – 130 с.

      3. Бойчик І.М., Харів М.С., Хопчан М.І. та ін. Економіка підприємства: Навчальний посібник для вузів / 2-е вид. – Львів: Новий світ, 2002. – 298 с.

      4. Борецька Н. Зарубіжний досвід удосконалення ринку праці та соціального захисту населення // Економіка України. – 2003. – № 3. – С. 6.

      5. Борисов Е. Економическая теория. – М.: Юрист, 2000. – 568 с.

      6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. – М.: Изд. дом. „Дашков и Ко”, 2000. – 220 с.

      7. Геєць В. М. Нестабільність  та економічне зростання. –  К.: Інститут економічного прогнозування, 2000. – 344 с..

      8. Грещак М.Г., Гребешкова О.М. Внутрішній економічний механізм підприємства: Посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 103 с.

      9. Дудіна Н. Методичні основи американського типу організації заробітної плати: витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю // Економіка, фінанси, право. – 2000. – № 2. – С. 40.

      10. Дудіна Н.В. Розвиток організації заробітної плати в умовах ринкової економіки // Економічні та гуманітарні проблеми розвитку суспільства ІІІ тисячолітті: Зб. наук. праць. – Рівне: Тетич, 2000. – С. 605–609.

      11. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. – 2001. – № 2. – С. 82–83.

      12. Калина А.В. Организация оплата труда в условиях рынка: Учебное пособие / 3-е изд. – К.: МАУП, 2001. – 312 с.

      13. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2003. – 230 с.

      14. Костишина Т.А. Ринкова трансформація оплати праці на підприємствах споживчої кооперації України. – Полтава, 2004. – 191 с.

      15. Куликов Г.Г. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. – М.: Экономика, 2000. – 200 с.

      16. Ломаков І., Уманський О., Харченко М. Про регулювання розмірів фондів оплати праці підприємств виробничої сфери // Україна: аспекти праці. – 2000. – № 2. – С. 56.

      17. Лібанова Е., Полій О. Ринок праці та соціальний захист. – К.: Видавництво Соломії Павличко „Основи”, 2004. – 489 с.

      18. Мазур В. С. Порівняльна характеристика моделі організації корпоративного управління в умовах України і за кордоном // Вісник ТАНГ. – 2002. – № 1. – С. 61-66.

      19. Мазур В. С. Проблеми підвищення оплати праці: взаємозв’язок заробітної плати і продуктивності праці в ринкових умовах // Вісник ТАНГ. – 2001. –№ 18. – С. 65-67.

      20. Мазур В. С. Диференціація оплати та винагород за працю // Збірник наукових праць „Формування економічних відносин в умовах становлення ринку” / За ред. докт. екон. наук, проф. Фаріона І. Д. – Тернопіль: Економічна думка, 2001. – С. 236-245.

      21. Мазур В. С. Економічний зміст категорії заробітна плата у контексті ринкової трансформації // Вісник ТАНГ. – 2000. – Спеціальний випуск. – Ч. 5. – С. 283.

      22. Павловська Н., Сивкова С., Терещенко О. Нормування праці робітників погодинників // Справочник экономиста. – 2004. – Июль. – С. 40. 
 

    Додаток А 

    Форма загального плану з праці і  заробітної плати для ПП “Омфал”  за місяць