Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування

 

      З табл. 2.6 робимо висновок, що плинність робітників більша, порівняно з іншими кардами. Це зумовлюється здоровим прагненням людини більшого заробітку. Щодо інших працівників, з більш вигідними умовами праці, їх плинність значно нижча.

      Найбільша плинність персоналу припала  на 2006 рік. Хоча у 2007 році кількість звільнених працівників така ж як у попередньому, але, на відміну від 2006 року, ми бачимо появу в цьому періоді нового співробітника (бухгалтера).

      Найбільший  приплив персоналу припадає на 2008рік  – 11 осіб, серед яких більшість робітників.

      В цілому, якщо поглянути на заміщення  персоналу, то можна сказати, що незважаючи на високу плинність робітників, їх приріст більший ніж приріст  інших спеціальностей. Негативний показник мають такі спеціальності, як інженер  та діловод. З цього можна зробити висновок, що зараз більший попит має персонал у сфері надання послуг.   

      2.3 Аналіз заробітної плати ПП  «Омфал» 

      У плануванні оплати праці дуже рідко  керівникові і плановим підрозділам  надається повна самостійність. Як правило оплата праці регулюється і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов’язкові індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками [19, c. 74].

      Основна частина коштів на оплату праці формується у фонді оплати праці (ФОП) та включається в торговельно-посередницькому ПП «Омфал» у витрати обігу. Менша частина витрат на додаткове заохочення робітників та інші соціальні виплати формується у фонді матеріального заохочення (ФМЗ) та створюється за рахунок відрахувань від чистого прибутку підприємства.

      Розмір ФОП повинен розраховуватися як частина комплексного плану по праці і заробітній платі, це можна побачити в змісті плану по праці і заробітній платі (див. додаток Б). ПП «Омфал» в своїй звітності використовує план з праці і заробітної плати для підприємства в цілому. Типову форму такого плану на місяць подано в додатку А.

      Плановими розрахунками ФОП на майбутній період передує аналіз використання коштів на оплату праці в базисному періоді. Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів що виділяється для оплати праці працівників у плановому періоді. [9]

      Суму  витрат на основну заробітну плату  можна визначити декількома методами відповідно до окремих груп працівників та з урахуванням форм та систем оплати праці.

      1. На основі штатного розпису та запланованих в ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів), відрядних розцінок за одиницю товару та ставок за відпрацьований час.

      При годинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та плановий робочий час, сконцентрований на коефіцієнт невиходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Формула розрахунку має вигляд[22. c. 9]: 

 

де  ОЗП_п – основна заробітна плата робітників, які оплачуються на умові погодинної оплати;

С_т – тарифна місячна ставка;

Ч –  чисельність працівників;

К_ПР – коефіцієнт невиходу на роботу;

Д –  тривалість типового періоду в годинах. 

      Згідно  погодинної форми заробітної плати на ПП «Омфал» розраховується фонд заробітної плати інженера по техніці безпеки та будівництва, двох бухгалтерів, працівників охорони та робітників складських приміщень (див. дод. А)

      Роздивимось на прикладі посади продавця: 

 

     Тобто , на оплату праці 10 продавців, до ФОП  відрахують 5904,00 грн (але це з урахуванням  неповного виходу на роботу).

      Заробітна плата менеджерів по торговому залу залежить від обсягу реалізації в грошовому виразі, тобто їх заробітна плата розраховується згідно відрядної форми оплати праці шляхом множення встановленої відрядної розцінки на одиницю продукції, на плановий обсяг продукції за такою формулою: 

 

де  ОЗП_в = основна заробітна плата робітників підприємства, які оплачуються на умовах відрядної оплати;

В_р – відрядні розцінки за обсяг товарообігу;

V_Пі – плановий обсяг робіт;

і – роботи, виконання яких оплачується з використанням відрядної форми оплати праці.  

      Фонд  заробітної плати директора, його заступника, начальників відділів та секретаря-діловода нараховується згідно посадового окладу. Відповідні розрахунки фонду заробітної плати менеджерів та посадових осіб подані в додатку А.

      2. За прогнозованим рівнем витрат на оплату праці у відсотках до товарообігу [5, c. 315]: 

 

де  ФОП_ПЛ - планова сума фонду оплати праці;

Т_п – плановий товарообіг;

У_фоп – прогнозований рівень витрат на оплату праці. 

      3. Виходячи з розподілення планової суми валових доходів.

      Планову суму додаткової заробітної плати можна  розраховувати не тільки за її складовими елементами (виплата премій, виплата доплат та надбавок), але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою. Сума витрат на інші заохочувальні та компенсаційні виплати можна розрахувати, виходячи з планового розміру чистого прибутку та дані чистого прибутку на ці цілі.

      Для ефективного управління витратами  на оплату праці підприємствам корисно  знати мінімально припустимий та максимально можливий фонд оплати праці. Мінімальний фонд (ФОП_мін) – це такий рівень ФОП, який визначається на основі законодавчо затвердженою в Україні на плановий рік мінімуму заробітної плати (ЗП_мін):  

 

Де  Ч_п – планова чисельність персоналу, мод.,

Д –  кількість місяців в плановому  періоді. 

Мінімальний фонд ПП «Омфал» буде становити: 

 

     На  даний момент існуючий ФОП більший  ніж мінімальний в 75 разів. З цього  можна зробити висновок, що він  достатньо забезпечений.

      Максимально можливий фонд оплати праці (ФОП_мах) – це фонд, який підприємство в майбутньому може створити при високих доходах. Для торгівельного підприємства ФОП_мах розраховуємо за формулою: 

 

де  ВД_{цільовий} – сума цільового валового прибутку, тис. грн.;

ПДВ – податок на додану вартість, тис. грн.,

МВ_П – матеріальні витрати, тобто всі витрати обігу, крім ФОП, тис. грн.;

П_ц – прибуток цільовий, тис. грн. 

      Розмір  ФОП може бути обмеженим фінансовими можливостями підприємства, або планується його збільшення згідно з програмою соціального розвитку – програмою максимілізації матеріального стимулювання праці.

      Планування  коштів на оплату праці повинне не тільки зберегти, але й підвищити  стимулюючу роль заробітної плати та преміальної системи.

      На  ПП «Омфал» почасова оплата праці переважає над посадовою. В цілому, для таких посад як інженер, бухгалтер та охоронець, ця форма оплати є прийнятною. Але стосовно посади продавця, на мій погляд, ця форма є не самою підходящою. Погодинна оплата праці мотивує продавця до виходу на роботу (при чому навіть під час хвороби, що не є безпечним для оточуючи), а не до підвищення продуктивності. Тому я раджу розглянути та обрати іншу форму оплати праці.

 

3 Шляхи удосконалення  форм заробітної  плати 

      3.1 Міжнародний досвід застосування форм заробітної плати 

     Значні  новації в організації матеріального  стимулювання в зарубіжних фірмах спостерігаються  в останні два десятиліття, що спричинено низкою конкретних обставин, а саме: глобалізація економіки, посилення конкуренції на ринках збуту зумовлюють необхідність децентралізації управління і перехід до раціональніших організаційних структур управління підприємствами та відповідно до гнучкішого й ефективнішого використання персоналу підприємств. Треба зазначити, що зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу не є сталим, він постійно збагачується новими елементами [4].

     Зміни, що сталися у зовнішньому середовищі та внутрішньому організаційно-економічному механізмі функціонування фірм і  їхніх структурних підрозділів  спричинилися до зменшення планового начала в організації використання персоналу і до зменшення його «контрольованості».

     Досвід  країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців — з другого. Щодо самої «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їхніх різновидів, то кожна галузь, як правило, розробляє власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

     В Італії, наприклад, у різних галузях  кількість розрядів у тарифній сітці коливається від шести до одинадцяти. На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки [21, с. 208].

     В американській автомобільній корпорації «Форд моторс» застосовується 23-ступенева  тарифна сітка. На підприємствах  вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і, відповідно, застосовується 22-розрядна тарифна сітка [9].

     Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х рр. ХХ ст. в цій країні в  основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади, що залежали від віку і стажу роботи працівника. У 70-х рр. минулого століття японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежну від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми здебільшого застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати . При цьому основна традиційна ставка визначається за віком і стажем, а так звана трудова ставка — за кваліфікацією (розрядом чи категорією) і результативністю праці [15, с. 15]. 

      Таблиця 3.1 – Форми і системи заробітної плати у промисловості окремих  європейських країн (% охоплення робітників)