Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування

      Норми почасової форми оплати праці розраховано в такий спосіб, що робітник зобов’язаний виконувати змінне завдання на 100 %, не більше і не менше. Менше він зробити не може, оскільки це свідчитиме про його низьку кваліфікацію, і його негайно переведуть на простішу і, відповідно, нижче оплачувану роботу. Більше робітник також зробити не може, по-перше, тому що не матиме зайвих заготовок чи матеріалів (це не передбачено чинною організацією виробництва), а по-друге, ніхто не дозволить йому залишатися після закінчення зміни, щоб перевиконати норму. Залишається одне: точно слідувати ритму всього підприємства, дотримуватися технології і регламенту. 
Таким чином, почасова оплата праці нині — це вже не та поденщина, з якою колись боровся Ф.Тейлор. Базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, сучасна почасова форма ввібрала в себе найліпші регламентовані елементи відрядної форми оплати праці. [4].

      Почасова  форма оплати праці як головна  в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано.

      Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їхніх авторів — Скенлона і Ракера [9].

      Перша з них ґрунтується на розподілі  між працівниками і компанією  економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється в пропорції від 1 до 3 між компанією і працівниками. Із суми, що призначена для преміювання працівників, одна п’ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподіляється між персоналом залежно від трудового внеску кожного в загальні результати діяльності компанії. За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату в розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці стосовно зростання заробітної плати, а отже, вона є найприйнятнішою для підприємств, де частка «живої» праці висока.

      Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера — частки фонду оплати праці в обсязі умовно-чистої продукції, яка визначається як середня величина за кілька останніх років.

Розмір  преміального фонду визначається так: фактичний обсяг умовно-чистої продукції  помножують на «стандарт Ракера». З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу. Для визначення розміру премій конкретним працівникам до уваги беруть переважно якісні показники їхньої діяльності [9]. 

      3.2 Удосконалення існуючих форм  заробітної плати 

     Встановлення  тарифних ставок і посадових окладів  в більшій мірі відповідає     не     економічним,     а    командно-адміністративним     методам  господарювання, коли засоби, призначені на оплату праці, видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими результатами    роботи    підприємств    і    трудовим    внеском    конкретних працівників.   Це   не   сприяє   поглибленню  демократизації  в розподільному відношенні, розширенню самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем [6, с. 153].

      Гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першій, «відмираючій» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона припускала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, прогресивнішим моделям господарювання і тим більше ринковим відносинам вони не тільки не відповідають, але і суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП). В даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб наперед, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам із-за недостатніх розмірів запрацьованого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованих стабільних ставках і окладах. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще не створений продукт. Приведені аргументи переконують в неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільності їх застосування в умовах ринкових відносин [7, с. 271].

     Відмовившись від використання гарантованих ставок   і   окладів   в   практиці  організації   оплати   праці, потрібно впроваджувати безтарифну систему заробітної плати. Такі моделі розроблені і досить успішно застосовувалися на ряду підприємств. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв [13, с. 181].

     В основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати —  співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.

     Розрив  між крайніми співвідношеннями в  оплаті праці першою і останньою  з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці. Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення

їх з  організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.

     Виходячи  з тієї найважливішої ролі, яка  відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних  проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, впровадження і освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинні бути не ФОП, а спеціальний фонд, формований із засобів, одержаних від впровадження нововведень у виробництво [8, с. 79].

     Можна позначити умовно чотири найбільш великих  етапу розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві [12, с. 213].

     Перший  етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються  основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.

     Другий  етап − розробка положення про  безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

      При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1. Виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);
2. Визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних ним «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
3. Обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

     Після розробки сітки співвідношень в  оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в  положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів К_і в діапазоні їх «вилок».

      Можна запропонувати наступні підходи. При  визначенні конкретної величини Кі, в  межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо  відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними [9].  

3. Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємстві

      Розвиток  ринкових відносин подав поштовх до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Досліджуване підприємство ПП «Омфал» на початкових етапах діяльності, коли товарооборот був невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував – більше отримав.

      При цьому кожна фірма має свою шкалу прорахувань, виходячи з обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку збуту, її авторитету. Дана фірма використовує шкалу виплат, яка приведена в табл. 3.2 
 

      Таблиця 3.2 – Шкала коефіцієнтів по заробітній платі 

      Крім  того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Для робітників структурних підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються «плаваючі» тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.

      Слід  зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці дану ПП «Омфал». Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач формується його заробітна плата [14, с. 91].  

      Таблиця 3.3 – Шкала оплати праці працівників