Структура и расстановка кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей  применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов  производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

1.2 Сущность и значение подбора и расстановки кадров

 

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять должности, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Методы отбора, такие как  интервью, групповые дискуссии, устные сообщения кандидатов, могут быть использованы для того, чтобы сосредоточиться  на проблемах, связанных с качеством. Такой акцент никоим образом не ограничивает возможности измерения «инновационности»  и «гибкости». Комплексное управление качеством дает импульс для выявления  и измерения требований к работнику, связанных с конкретной должностью.

Итак, основой правильного  подбора кадров является наличие  объективной информации о работнике  и формальных требований к вакантной  должности с тем, чтобы обоснованно  произвести их соединение. Подбор и  оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной  основе.

Всесторонняя комплексная  оценка персонала может быть произведена  на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. [7]

Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме  на определенной должности или в  составе определенного отдела и  т.д.

Способы оценки персонала:

• Изучение заявлений о приеме (резюме)

• Анализ ответов на анкеты, вопросники, бланки. (Обработка большого объема резюме и анкет нуждается в значительных расходах средств и времени, избежание которых поможет применение информационных технологий)

• Тестирование
• Собеседование, интервьюирование претендентов.

Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном  расписании, а также заявками руководителей  подразделений, отделов, служб о  том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны  и когда они им нужны.

Основные методы подбора  кадров в организациях:

• Поиск внутри организации
• Подбор с помощью сотрудников
• Объявления в средствах массовой информации
• Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала
• Отбор в учебных заведениях
• Государственная служба занятости.[4]

1.3 Кадровая политика предприятия

 

Понятие "политика организации" включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. В политике организации  выделяют финансовую политику, внешнеэкономическую  политику и кадровую политику. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровую политику классифицируют по двум основным признакам:

1) по уровню осознанности правил  и норм, лежащих в основе кадровых  мероприятий в организации и  непосредственного влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию выделяют следующие типы кадровой политики:

а) пассивная - руководство не имеет  программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;

б) реактивная - руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией  развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;

в) превентивная - руководство имеет  обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет  средств для влияния на нее.

г) активная - это рациональная кадровая политика, когда руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией;

2) по отношению к внешней среде  при формировании кадрового состава  выделяют:

а) открытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях;

б) закрытую кадровую политику, которая характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Основным содержанием кадровой политики является:

1) обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход  на пенсию, увольнения), анализ текучести  кадров и др.;

2) развитие работников, профориентация  и переподготовка, проведение аттестации  и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3) совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты.

Кадровая политика организации  нацелена на:

1) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2) подчиненность всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионалыю-квалификационного  состава; 

3) рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения; 

4) формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

5) разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

6) подготовки и повышения  квалификации остальной части  работающих;

7) разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. [6]

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет  акционеров, администрация, кадровая служба. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

1) обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами (следует учитывать интересы работополучателей).

2) создание мотивации персонала  на высокоэффективную трудовую деятельность.

Поскольку проведение активной и эффективной  кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный  результат, эта политика становится основой деятельности аппарата управления. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы  по заработной плате, услуги социального  характера и производственные расходы  на создание рабочего места слишком  значительны, чтобы они не принимались  руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

1.4 Стратегия оптимизации подбора и постановки кадров

 

В данном подразделе рассмотрим основную стратегию подбора и  постановки кадров, основные ее аспекты.

1. Проведение анализа  численности персонала, выявление  вакантных должностей.

2. Подбор методов поиска  персонала. 

3. Анализ соответствия  кандидатом соответствующей должности.

4. Оценка индивидуальных качеств кандидата.

5. Анализ существующей  системы постановки кадров на  предприятии необходим, потому  что для более эффективной  работы отделов на предприятии  необходимо постоянно усовершенствовать  методы подбора работников, вовремя  выявить недостатки и исключить  их. Кадровый анализ на предприятии  проводят по мере поступления  и выбытия работников, выявляют причины увольнения, анализируют их на основании приведенных данных и если это возможно стремятся исключить.

6. Анализ факторов, влияющих  на систему постановки кадров  на предприятии. 

7. Совершенствование регламента  приема на работу, состоит в  том, что необходимо подобрать  правильный метод или их комбинировать  в соответствии с вакантным местом и претендентом на него.

8. Внесение предложений  по расстановке кадров.

По итогам проведенного теоретического исследования можно сказать, что  работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого  направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент, регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь  то, что намечено. Концепция управления персоналом - это совокупность основных принципов, правил, целей деятельности с персоналом, конкретизированных с учетом типа организационной стратегии предприятия, потенциала персонала, а также типа кадровой политики.

 

 

2. Анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Хороший выбор»

2.1Краткая характеристика  предприятия ООО «Хороший выбор»

 

ООО «Хороший выбор» создано  в апреле 2002 года. Деятельность общества регулируется Уставом (см. ксерокопию устава). Он содержит сведения об организационно-правовой форме организации, её наименовании, местонахождении, размере уставного капитала, об учредителях, составе органов контроля и управления, видах деятельности и др.

Юридический адрес: 610014, г. Киров, ул. Базовая, 4 (склад № 11)

ОПФ: Общество с ограниченной ответственностью (см. Устав, 1. Общее положение)

Размер УК: 10000 руб.

Единственным владельцем фирмы является гражданка РФ Садакова Т.И. Размер доли участника в уставном капитале составляет 100%

Общество является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные  права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.