Стимулирование труда на предприятии

· продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные  методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и  содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности путем  перевода в более высокую статусную  группу (социальный мотив). В то же время  этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации  не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все  люди способны руководить и не все  к этому стремятся; продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

· похвала при завершении работы большого объема, освоении новых  методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского  предложения;

· одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

· поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

· порицание, т.е. использование  при общении с человеком приема обращения к совести.

Одним из путей решения  практической задачи создания и совершенствования  системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию  материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного  дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового  процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его  внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в  определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются  высоко. В целом трудовая мотивация  связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением  занять более высокую должность, выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в  престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может  быть свойственно стремление к лидерству  в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать  признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация  основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация - это  воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с  помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  в данной группе являются прямыми, так  как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в  его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения  мотивов различают мотивацию  внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация  проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации  люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и  овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом  взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому  руководитель для осуществления  мотивации должен определить эти  потребности и найти способы  их удовлетворения.

При внешней мотивации  воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения  и т.д.

Внутренняя и внешняя  мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях  мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать  о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять  можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание и  возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации  относятся: материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий; повышение авторитета работника  и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и  т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального  статуса в коллективе; психологическая  изоляция работника; создание атмосферы  нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных  зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы  стимулирования труда в организации  является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных  задач. При этом используемая система  стимулирования должна иметь как  прямой коммуникационный поток, позволяющий  передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать  эффективность различных методов  стимулирования и конкретных мер.

В связи с этим были предприняты  попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры  личности и детерминант трудового  поведения показывает, что структура  мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут  учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это ставит задачу персонификации мотивационных воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.³

 

 

 

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА  «А-ПРОДУКТ»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

Магазин «А-продукт» входит в сеть магазинов Торговой сети «Атлант», генеральным директором является  Павел Николаевич Алянич.

Ведущими направлениями деятельности Торговой сети «Атлант» является:

1. Ткани - фурнитура «Атлантекс»
2. Супермаркет «А-продукт»
3. Косметика, парфюмерия, бытовая химия «АтлантКосметик»

Девиз сети продуктовых магазинов  «А-продукт» - «Дешевле, ближе, удобнее». Девиз был выбран не случайно. Только в сети магазинов продуктов питания  «А-Продукт» самые выгодные ценовые  предложения. Сеть магазинов продуктов  питания «А-Продукт» расположена  таким образом, что независимо от Вашего места проживания Вы всегда окажетесь в непосредственной близости с магазинами данной компании. Ассортимент товаров в магазинах продуктов питания «А-Продукт» постоянно обновляется и расширяется, способствуя тем самым увеличению постоянных клиентов сети.

«А-продукт» предлагает приобрести продукты питания от лучших отечественных производителей. Не остаются без внимания и зарубежные производители продуктов питания. В магазинах данной  компании представлены лучшие представители молочных и мясных изделий, самая свежая продукция хлебокомбинатов г.Екатеринбурга ,Свердловской области и РФ,отборные сорта вино-водочной продукции, свежие овощи и фрукты и сопутствующие товары.

Руководство компании «Атлант» ведет политику, направленную на создание благоприятных условий для своих  клиентов и персонала. От создания высококомфортабельных торговых помещений до введения гибкой системе скидок. В любом торговом комплексе Вы можете приобрести дисконтную карту, которая в последующем при покупке в одном из трех направлений серии магазинов «Атлант» можете получить скидку. Размер скидки - 4%.А также покупатели  могут расплатиться за товары пластиковыми картами «Visa», «Visa electron», «Master card», «Maestro».

Из 3-х ведущих направлений  Торговой сети «Атлант», я выбрала  сеть супермаркетов «А-Продукт», а  конкретно супермаркет, расположенный  на ул. Комсомольская 17. Вблизи имеется удобная парковка, автобусная и троллейбусная остановки, что делает супермаркет транспортно доступным. Общая площадь магазина 220 м². Большим плюсом является то, что вблизи данного супермаркета нет сильных конкурентов.

«А-продукт» поддерживает хозяйственные  связи с 1800 поставщиками г. Екатеринбурга, Свердловской области и РФ, что  ставит перед руководством магазина трудную задачу поддержания этих целей.

Большой ассортимент товаров (свыше 2000 наименований), имеющих различный срок реализации, хранения, требует правильного технологического подхода, который используется при продаже и предварительной доработки перед подачей в торговый зал. Для продовольственных товаров -это фасовка, упаковка, разделка отдельных товаров, продуктов и хранение в соблюдаемых температурных условиях. Для непродовольственных товаров – освобождение от тары, раскладка товара в торговом зале и т.д.

Миссия данного супермаркета - создать комфортные условия для каждого покупателя, чтобы он получал удовлетворение и положительные эмоции от каждого посещения магазина и сделанных покупок. Поставщикам – строить долгосрочные надежные, взаимовыгодные и благоприятные отношения. А персоналу предоставляет возможность постоянно обучаться, развиваться, проявлять себя в работе магазина, а также возможность карьерного роста.

Супермаркет «А-продукт» основные доходы получает от розничной торговли продуктами питания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные технико-экономические  показатели деятельности супермаркета «А-продукт».

Таблица 1.

Наименование показателя	2009	2010	Отклонение
			Абсолютные (+,-)	Относительные %
Годовой товарооборот  тыс.руб.	36875,3	42138,5	5263,2	114,3
Валовой доход, тыс. руб. В % к товарообороту	13618 36,93	15780,9 37,45	2162,9 0,52	115,9 101,4
Издержки обращения, тыс. руб. В % к товарообороту	6069,7 16,4	6784,3 16,1	714,6 -0,3	111,8 97,8
Расходы на оплату труда, тыс. руб. В % к издержкам обращения	3055,2 50,3	4754,4 70	1699,2 19,7	155,6 139,2
Отчисления в соц. фонды	794,3	1236,0	441,7	155,6
Прибыль от реализации, т.р	7548,4	8988,1	1439,7	119,1
Рентабельность продаж, %	20,47	21,33	0,86	104,2
Численность персонала на конец года, чел В том числе:	25	36	11	144,0
руководители	5	6	1	120,0
специалисты	2	2	0	100
торгово-оперативные работники	12	22	10	183,3
обслуживающий персонал	6	6	0	100
Выработка среднегодовая  на одного работающего, руб.	1475,0	1170,5	-304,5	79,3
Фондоотдача руб.	5,997	2,194	-3,083	215,9
Торговая площадь, м2	220	220	0	100

 

Общий товарооборот в 2010 году составил 5263,2 тыс.руб., что на 114,3% выше, чем в 2009 г. В динамике сумма валового дохода в 2010 г. возросла на 115,9%. Ее уровень  к товарообороту также вырос  на 101,4%. Рентабельность продаж увеличилась  на 104,2%. Расходы на оплату труда увеличились  на 155,6%, а их уровень в совокупных издержках обращения на 139,2%, что  связанно с повышением заработной платы  отдельным категориям персонала, так  и с принятием новых сотрудников.

Рост доли оплаты труда  в совокупных издержках связан с  темпом ростом общей величины затрат (111,8%), ниже, чем темп роста расходов на оплату труда (139,2%).

На основании произведенных  расчетов можно сделать вывод, что  в 2010 г. супермаркет работал эффективнее  по сравнению предыдущим годом. Также  можно отметить, что рост численности  персонала и товарооборота магазина привели к повышению издержек обращения на 714,6 тыс.руб. (111,8%).

Среднесписочная численность  работников в 2010 г. увеличилась на 11 чел., с этим же увеличились расходы  на оплату труда, а среднегодовая  выработка на одного работающего  сократилась на 304,5 руб. или на 79,3%, производительность труда сократилась  на 70,4 руб., что говорит об не эффективности  использования трудовых ресурсов.

2.2 Анализ количественного и качественного состава предприятия

В настоящее время кадровый состав супермаркета укомплектован  на 96%. Требуется персонал на такие  должности как продавец колбасного отдела, кассир, менеджер по работе с  поставщиками.

 

 

 

 

Структура персонала  супермаркета «А-продукт» за 2009-2010 гг.

Таблица 2.

Категории персонала	Численность, чел			Удельный вес, %
	2009г	2010г	2010/2009	2009г	2010г	2010/2009
Руководители	5	6	120	20	16,5	82,5
Специалисты	2	2	100	8	5,6	70
Торгово-оперативные работники	12	22	183,3	48	61,2	127,5
Вспомогательный персонал	6	6	100	24	16,7	69,6
Всего	25	36	144	100	100	100

 

Рассматривая данную таблицу  можно сделать вывод, что рост численности персонала на 144% произошел  за счет увеличения численности торговых работников-продавцов и продавцов-кассиров на 183,3%, их доля в общей численности  так же увеличилась на 127%. Доля остальных  работников сократилась. Это связанно с тем, что в 2010г вырос товарооборот, что толкнуло администрацию магазина разделить функции продавца и  продавца-кассира, так как они  не справлялись с прежнем объемом  работы. Кроме этого, была введена новая должность-администратор торгового зала. Данную функцию раньше выполнял старший продавец и охранник.  Неизменной осталось численность специалистов, вспомогательного персонала и младшего обслуживающего персонала.