Стимулирование труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

 

Уральский государственный экономический  университет

Факультет сокращенной подготовки

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

По дисциплине

ЭКОНОМИКА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

На тему Стимулирование труда на предприятии

 

 

 

 

                                                                 Выполнила: студентка гр. ЭТР-10

                                                                 Захезина Татьяна Реймондовна

     Проверил: к.э.н., доцент

                                                                 Гинеева Светлана Борисовна

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..3

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ……………………………………………………………...5

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА  «А-ПРОДУКТ»

2.1 Краткая характеристика  предприятия ……………….…………..15

2.2Анализ количественного и качественного состава предприятия  19

2.3 Оценка эффективности действующей в магазине «А-продукт» системы стимулирования труда……………………………………………..23

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию  системы стимулирования работников  магазина «А-продукт»……………………………………………..34

3.2 Оценка экономической  эффективности мероприятий по  модернизации системы стимулирования  работников магазина                       «А-продукт»……………………..………………………………………………37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ………………………42

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование труда  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так как  оно направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Стимулирование труда наемных  работников не является частным делом  конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В совершенной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждение увеличивается доля выплат по результатом  хозяйственной деятельности предприятия, большое значение придает развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направленно на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Современный этап экономических  реформ в России характеризуется  тем, что предприятие работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Цель курсовой работы является проведение анализа системы стимулирования труда на примере магазина «А-продукт» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

1. Изучить теоретические основы проведение анализа систем стимулирование труда на предприятии
2. Дать краткую характеристику магазину «А-продукт»
3. Провести анализ количественного состава и динамики социально-трудовых показателей  супермаркета «А-продукт»
4. Дать оценку эффективности системы стимулирования труда, действующей в магазине «А-продукт»;
5. Дать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии;
6. Рассчитать экономическую эффективность мероприятий по модернизации системы стимулирования труда работников

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей  руководства персоналом. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Стимулирование труда  формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем  усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством  личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это  время закладываются основы отношения  к труду как ценности, и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются  первичные трудовые навыки.

Стимулирование труда - важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого  работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

К сожалению, в современных  российских условиях во многом утрачены стимулы к работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследование, абсолютное большинство работников ставит на первый план материальный фактории лишь незначительное число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому одной из целей  стимулирования наемных рабочих должно быть возращение интереса к труду и заинтересованность в нем, не только материальным путем, но и социальной привлекательностью труда.

Стимулирование труда- это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Вместе с тем оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать  себя как личность и работник одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

В свою очередь, стимулы могут  быть материальными (заработная плата, премии, путевки, лечение в санатории и т.д) и нематериальными(престижность труда, возможность карьерного роста, награды, возможность самосовершенствования, самореализации и т.д).

Система морального и материального  стимулирования труда в различных  компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение эффективности  труда, его качества. В данное время  существует немало форм, систем, методов  стимулирования работников.¹(рис 1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Система стимулирования труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение  сотрудниками или лишение сотрудников  определенных материальных благ. Это  и различные виды премий, и различные  виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся  предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения  и т.д.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три  четверти их доходов.  Заработная плата  рабочих и служащих организаций  представляет собой их долю в фонде  индивидуального потребления национального  дохода в денежном выражении. Как  основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью  отменены. Доплаты рассматриваются  как самостоятельный элемент  заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой  и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных федеральным  законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории  – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать  некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его  немедленном; в третьих, эффективное  трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием  охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно  поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда  с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли  предприятия в размере четырех  процентов от фонда заработной платы.

При определении круга  премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.²

Социально-психологические  методы мотивации содержат следующие  основные элементы:

· создание условий, при которых  люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность  за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

· присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, реализовать  себя в труде, доказать, что он может  что-то сделать;

· признание, которое может  быть личным и публичным;

· постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный  труд;

· атмосфера взаимного  уважения, доверия, поощрения разумного  риска и терпимости к ошибкам  и неудачам; внимательное отношение  со стороны руководства и коллег;