Автор: Пользователь скрыл имя, 03 Ноября 2011 в 07:57, курсовая работа
Цель данной работа состоит в совершенствовании системы стимулирования труда на предприятии ООО «Геомарт-Ритейл».
Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
-определить сущность стимулирования труда на предприятии;
-рассмотреть существующие системы стимулирования труда на российских и зарубежных предприятиях;
-рассмотреть вопрос системы стимулирования труда на предприятии;
-на примере ООО «Геомарт-Ритейл» провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;
-на основе полученных результатов разработать эффективную систему стимулирования труда на ООО «Геомарт-Ритейл».
Введение …………………………………………………………………………4
1. Теоретические аспекты систем стимулирования труда на предприятии
1.1. Понятие стимулирования труда ……………………………………………6
1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала, их виды...11
1.3. Роль и значение процесса стимулирования труда ………………………. 16
2. Исследование системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Геомарт-Ритейл»
2.1. Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий……………………………………………………………………...22
2.2. Система стимулирования работников на предприятии ООО «Геомарт-Ритейл»………………………………………………………………………….. 25
3. Совершенствование системы стимулирования труда на ООО “Геомарт-Ритейл ”
3.1. Усовершенствованная система стимулирования на ООО «Геомарт-Ритейл» …………………………………………………………………………..30
3.2. Механизм внедрения системы стимулирования труда персонала на ООО «Геомарт- Ритейл»……………………………………………………………. 38
Заключение ……..………………………………………………………………42
Список использованной литературы………………………………………..44
Приложение
7. Профилактика заболеваний на предприятии;
8.
Значительные скидки на
9. Система обучения;
10.
Организация корпоративных
11.
Гарантия нормированного
1. Приветствуйте сотрудников во время встречи и называйте их по имени.
2.
Оставьте отличившемуся
3. Поощряйте работников лишним выходным днем либо разрешайте уйти с работы пораньше.
4.
Демонстрируйте сотрудникам
5.
Найдите умеющего жонглировать
человека и попросите его
6.
Угощайте сотрудников
7.
«Персонализируйте» каждое
8.
Удостоверьтесь в том, что у
Вас имеется возможность
9.
Разработайте систему
10.
Еженедельно или ежемесячно
11. Проинформируйте работников и какой-либо важной проблеме и предложите им подумать над способами ее решения.
На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.[11]
Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.
При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих принципов.
Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий
принцип – регламентация. Регламентация
предполагает установление определенного
порядка в виде инструкций, правил,
нормативов и контроль за их выполнением.
В этой связи важно разграничить
те сферы деятельности работников,
которые требуют жесткого соблюдения
инструкций и контроля за их выполнением,
от тех сфер, в которых работник
должен быть свободен в своих действиях
и может проявить инициативу. При
создании системы стимулирования объектами
регламентации должны быть конкретные
обязанности того или иного сотрудника,
конкретные результаты его деятельности,
затраты труда, то есть каждый сотрудник
должен иметь полное представление
о том, что входит в его обязанности
и каких результатов от него ждут.
Кроме того, необходима регламентация
и в вопросе оценки конечной работы,
то есть должны быть четко установлены
те критерии, по которым будет оцениваться
конечная работа сотрудника. Такая
регламентация, тем не менее, не должна
исключать творческий подход, который
в свою очередь также должен быть
учтен в последующем
Регламентация
содержания труда служит повышению
эффективности выполняемой
Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой
принцип – целенаправленное творчество.
Здесь необходимо сказать о том,
что система стимулирования на предприятии
должна способствовать проявлению работниками
творческого подхода. Сюда можно
отнести и создание новых, более
совершенных изделий, технологий производства
и конструкций применяемой
На
основе результатов творческой деятельности
предприятия в целом, структурного
подразделения и каждого
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Результатом
действия системы стимулирования на
предприятии должно быть повышение
эффективности деятельности предприятия,
чего можно добиться, в свою очередь,
за счет повышения эффективности
и качества труда каждого работника
предприятия. При этом предпринимателю
нужно руководствоваться
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
1)ясность
и конкретность системы
2)четкое
изложение трудовых
3)создание
системы объективной оценки
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5)возможность
неограниченного роста
6)учет
в оплате труда уровня
7)равная
оплата работников с
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.[12]
Важнейшим стимулирующим фактором стимулирования труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.
Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.
Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.
Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.
Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.
Однако
любая система вознаграждения должна
создавать у работников уверенность
и чувство защищенности. Необходимо,
чтобы работники
Информация о работе Совершенствование системы стимулирования труда