Совершенствование системы стимулирования труда

    Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду  – это получение необходимых  средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие  над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

    Помимо  этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным  группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и  стимулирования его эффективности  и качества в целом по группам  работников.

    Так, руководители предприятий большее  значение придают важности выполняемой  работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая  часть (около 35%) – материальному  фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию  получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса  работников снижаются практически  до нуля их требования к работе как  к источнику удовлетворения и  осознания значимости своей деятельности.

    Например, среди руководителей структурных  подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных  рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных  рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%.

    Подобного рода различия в типах трудовых мотивов  легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у  них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

    Все эти данные говорят о том, что  при стимулировании работников нужен  индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным  работникам в пределах различных  групп.

    Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению  к разным категориям персонала, а  не костной, не позволяющей правильно  оплатить труд в соответствии с его  эффективностью и качеством и  учесть все нематериальные стимулы  к труду.[10] 

   1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала, их виды.

   В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Сущность материального стимулирования  наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

   Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

   Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

   Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование «см. прил.1».

   Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

   Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

   • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

   • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

   • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

   • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

   • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

   По  двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

   Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

     Сдельная оплата труда  производится  за количество выработанной продукции  по установленным сдельным расценкам,  которые определяются на основании  установленных часовых ставок  и норм времени (выработки). Сдельная  форма оплаты труда подразделяется  на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,  косвенная, аккордная.

   При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в  соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени на единицу  продукции, или путем деления  часовой тарифной ставки на норму  выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

   Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

   В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением  требований к качеству продукции (работ).

   Смешанные системы оплаты труда синтезируют  в себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера  заработной платы деятельности предприятия  и отдельных работников.. К таким  системам в настоящее время относится  бестарифная.

   Эмпирический  обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

         Ниже приведены наиболее «популярные»  виды нематериального стимулирования:

    1. Системы социальных выплат: оплата  больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового  соглашения, премирование за длительный  стаж работы в организации  и т.д.;

    2. Денежные премии и оказание  поддержки в определенных ситуациях  (день рождение, рождение ребенка,  свадьба, смерть члена семьи  и т.д.);

    3. Привилегии в соответствии с  занимаемой должностью в организации  (служебная машина, мобильный телефон  и т.д.);

    4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного  транспортного средства работника;  в некоторых случаях – оплата  жилья сотрудника;

    5. Возмещение затрат на питание  сотрудникам складских помещений;

    6. Система предоставления бесплатных  санаторно-курортных путевок;