Совершенствование системы стимулирования труда на предприятиях холодильной отрасли

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем  премирования; за его выполнение премируются  только те работники, которые имеют  к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно  примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное  или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате  представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные  условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты  за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой  обязанностей временно отсутствующих  работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в  выходные или праздничные дни  и др.

В условиях, когда владельцам или администрации торгового  предприятия предоставлено право  самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

Единовременные поощрения  применяются в случае необходимости  оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

4) Индивидуализация условий  материального стимулирования наиболее  квалифицированных работников является  одним из современных направлений  организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной  практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты  заключаются с менеджерами, специалистами  и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения  системы их взаимных обязательств.

5) Планирование средств  на стимулирование труда осуществляется  в разрезе двух основных источников  формирования этих средств —  издержек обращения и прибыли  предприятия, остающейся в его  распоряжении.

В составе издержек обращения  планируются средства на оплату труда  по установленным на предприятии  тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и  доплат к тарифным ставкам и окладам  в размерах, предусмотренных действующим  законодательством; на оплату ежегодных  и дополнительных отпусков, а также  учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной  деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных  действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты  работникам за счет прибыли к средствам  на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств  на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств  в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала  торгового предприятия по отношению  к предплановому.[13]

1.3 Исследование системы  стимулирования российских и  зарубежных предприятий

 

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее  место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна  начисляться в соответствии с  результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у работника должна  быть материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выполненной работы;

3) заработная плата не  должна ограничиваться;

4) необходима индексация  заработной платы в соответствии  с инфляцией;

5) темпы роста производительности  труда должны опережать рост  заработной платы;

6) система определения  заработной платы должна быть  простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные  формы заработной платы, различные  доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим  фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства. Таким путем  повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей  работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и  качества работы. Важно, чтобы фактическая  заработная плата каждого работника  была поставлена в прямую зависимость  от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий  работников, как рабочих, так и  специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные  премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или  уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых  работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система  вознаграждения должна создавать у  работников уверенность и чувство  защищенности. Необходимо, чтобы работники  сосредотачивались на выполнении стоящих  перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система  оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые  смогли создать эффективную систему  оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее  время.

На сегодняшний день в  мире существуют три системы организации  труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и  его заработная плата увязывается  с возрастом. Эта система исторически  сложилась в Японии и связана  с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает  на работу будущих выпускников колледжей  и университетов, контролируя процесс  их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе  свойственна увязка должности и  заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению  в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко  выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное- соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется  система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам  аттестации работникам присваиваются  квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов  работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника  на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность  его работы, что также не стимулирует  качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию  к более эффективной работе.

1.4 Анализ системы материального поощрения работников

Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия  на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов  работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также  стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную  функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы  оплаты, которая содействует улучшению  результатов ее работы.

Главная цель данной главы является разработка стратегии  стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-разработать  стратегии и политики управления  вознаграждениями;

-выявить факторы,  влияющие на уровни оплаты, подходы  к увеличению эффективности системы  управления вознаграждениями путем  ее привязки к организационным  стратегиям;

-рассмотреть  взаимосвязь между увеличением  мотивации и уровнем прибыли  рассматриваемого торгового предприятия.

Исходной точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации в отношении  вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии  и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное  удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания  некоторых факторов:

1) Определяющих эффективность  исполнения и мотивацию сотрудников;

2) Влияющих на уровни вознаграждения;

3) Влияющих на корпоративную культуру в организации;

4. Обуславливающих удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения.

Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

- индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);

- внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.

Существует множество  факторов, влияющих на удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится  со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и  чисто рыночные факторы, такие как  спрос и предложение труда, сложившаяся  конкретная конъюнктура, территориальные  аспекты, законодательные нормы.

Месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может  быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный  размер оплаты, труда выполняет три  основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- служит критерием для определения размера пособий, и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Работодатель в своей  деятельности сталкивается с тем, что  любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую  силу, и оплата за труд — это и  есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил  работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с  оплатой аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.