Система управління персоналом підприємства

По характеру  впливу на виконавців виділяють методи:

• прямого (безпосереднього)

          -   непрямого (опосередкованого) впливу: адміністративні, матеріального і морального стимулювання роботи.

По масштабах  застосування методи управління підрозділяються  на:

• загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.)
• спеціальні (організація службової діяльності і т.д.).

     При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації  служать посадовий оклад, заробітна  плата, винагорода і т.п.

     Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських  задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

     Одним із видів розпорядницьких методів є адміністративні методи, тобто методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов'язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов'язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов'язків(табл. 1.3).

     Методологія управління персоналом припускає розгляд  сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

     Технологія  управління персоналом припускає організацію  наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та інші [6,С.57].

                                                                                                               Таблиця 1.3.

     Система методів управління персоналом в  організації 

      Таким чином, управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини. 

1.3.Необхідність  управління персоналом в сучасних  умовах 
 

     В об’єктивному процесі розвитку системи управління персоналом виявляються закономірні тенденції періоду. Методологія дослідження закономірностей розвитку системи управління персоналом заснована на використанні діалектики взаємозв’язків аналізу практики, тенденцій ринкового періоду, особливостей функціонування підприємств, принципів і методів управління персоналом.

     Виділимо  основні тенденції системи управління персоналом соціально-економічних умов ринкового періоду:

     1. Необхідність сучасної системи управління персоналом. У роки соціалізму підготовкою кадрів і їхнім просуванням займалися партійні організації, вони ж контролювали підбор, підготовку й просування керівників і фахівців на кожному підприємстві. Все це визначило функції кадрових служб (адміністрування й облік персоналу). Індивідуальний підхід до працівників проявлявся в системі контролю над кожним працівником, за неблагонадійного працівника кадровик відповідав першим. Ринкова економіка не терпить надлишків робочої сили й втрат робочого часу. Але в організації мають місце порушення норм робочого часу. У більшості співробітників обстежених організацій досить часто бувають переробки за часом, практикується неоплачувана робота у вихідні дні. Далеко не у всіх фірмах вихід на роботу у вихідні дні заздалегідь узгоджується з відділом кадрів і із самим працівником, а також з організацією, що захищає права працівників.

     Необхідна сучасна система управління персоналом, що, на нашу думку, повинна сполучити традиційні й пропоновані складові. До першого відносяться:

     - планування трудових ресурсів,

     - вибір джерел їхнього задоволення, 

     - розробка політики управління персоналом;

     - формування кадрового складу (відбір, найм, призначення на посаду, звільнення, скорочення, переміщення працівників);

     - організація праці (розміщення  кадрів, переміщення їх на інші  роботи), розподіл обов’язків, установлення графіка роботи;

     - навчання персоналу, підвищення  кваліфікації, перенавчання, розвитку;

     -атестація персоналу (оцінка діяльності) з метою визначення відповідності працівників вимогам організації (його завантаженість, здатність працювати в колективі);

     - оплата й стимулювання праці, включаючи систему стратифікації, тобто різні соціальні компенсації;

     - охорона праці й здоров’я, облік фактора самопочуття персоналу, медичного обслуговування.

     У числі нових:

     - розробка методів відбору, виходячи зі стратегічних планів організації, орієнтованої на потребі поточних і майбутніх замовників;

     -   визначення системи вимог до особистості прийнятого на роботу,

     - сприяння самоосвіті персоналу, формування систем комунікацій, улагоджування конфліктів, стабілізацію соціально-психологічного клімату в колективі,

     - ведення аналітичної роботи з кадрів, забезпечуючи гнучкість і динамізм функціонування персоналу в організації;

     - облік, розвиток і використання  здатностей керівників і персоналу  для вигоди підприємства, орієнтованого  на споживача.

     2. Економічність і раціональність. Як бачимо, склад і зміст функцій перетерпіли зміни незначно, але в умовах абсолютизації зростання прибутку й твердої конкуренції управління персоналом стало багатоаспектним, комплексним і системним. Це дає можливість економічності й раціональності в діяльності служби управління персоналом. Найбільша ефективність при найменших витратах – от девіз служби управління персоналом. З розвитком організацій, ускладненням вартих перед ними завдань, від ефективності керування кадрами залежать економічні результати діяльності промислових і торговельних організацій. Управління персоналом виступає як безперервний процес, спрямованого на цільову зміну мотивації людей, щоб домогтися від них максимальної віддачі.

     3. Високий рівень утворення й кваліфікації, стає очевидним, що на результаті XX століття головний стратегічний курс управління персоналом орієнтований на високий рівень утворення, кваліфікації й етики працівників, на надання широкому колу працівників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження, на використання різноманітної мотивації й розвиток організаційної культури. «Недооцінка ролі інтелекту в розвитку суспільства – це скоріше не «провина» науки, а лихо нашої практики управління. Практика й дослідження вчених (Орлів Я.Л., Уткін Г., Литвинюк А.А.) показують, що сформована система підготовки кадрів і керування ними в цей час не забезпечує належною мірою оволодіння знаннями й навичками управлінських працівників, що займаються персоналом (менеджер з питань соціального управління, менеджер по кадрам і т.д.). Відставання вітчизняної практики менеджменту персоналу від світового рівня, а також від досягнень в області сучасного виробництва й торгівлі зараз дуже помітно.

     4. Залежність системи управління персоналом від типу влади в суспільстві. Особливості кадрової політики до й після проведення реформування економіки багато в чому залежать від типу влади в суспільстві. Пасивність кадрової політики на державному рівні породжувала недостатньо кваліфікованих, «відірваних» від виробничо-торговельної діяльності, пасивних кадровиків. Найчастіше в кадровиків не було професійної підготовки (навіть у сфері діяльності своєї організації), вони недостатньо розуміли перспективи розвитку підприємства, його стратегічні й тактичні ресурсні потреби. Без цього на базі тільки досвіду або інтуїції виконувати багато функцій дуже складно, тому деякі з них просто ігнорувалися.

     Управління  персоналом на підприємствах в умовах перехідної економіки – це система механізмів, технологій, процесів, відносин, спрямована на дозвіл поставлених проблем у трудовій діяльності, побудована з обліком об’єктивних і суб’єктивних факторів, що визначають зміст управління персоналом.

     Система управління персоналом на підприємствах, орієнтованих на поточних і майбутніх споживачів, в умовах ринкової економіки характеризується наступними особливостями,

     1.Подання про персонал як про спеціальний ресурс і як про суб’єкта економічної діяльності, відбитому в понятті «людські ресурси» і «облік індивідуальних особливостей особистості».

     2. Управління персоналом розглядаються як багатогранні, багатофункціональні відносини, для розвитку яких потрібне створення необхідних умов (раціоналізація структури управління, проектування й обслуговування робочих місць, оптимальні норми витрат праці й т.д.).

     3. Для рішення найважливіших завдань  соціально-економічної реформи в  Україні(стабілізації економічної й політичної обстановки в країні, підвищення технічного рівня виробництва й реалізації, значного зниження інфляції й підвищення життєвого рівня населення) необхідне співробітництво всіх сил суспільства й формування системи захисту інтересів учасників соціально-трудових відносин на рівні організації: задоволення потреб споживачів, а також соціальної захисти працівників.

     4. Особливість ринкового періоду складається в сполученні нестійкості економічної ситуації й відсутності чіткої ідентифікації економічного й правового положення роботодавців і найманих робітників; як наслідок, у управлінні персоналом видозмінюються професійно-рольові функції персоналу в організації, формуються нові соціально-трудові.