Система управління персоналом підприємства

     Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

     Професія  — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

     Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність  трудової діяльності в межах професії.

     Відповідно  до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

     Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

     Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їх можливостях  виконувати роботи тієї чи іншої складності.

     Кваліфікація  — це сукупність спеціальних знань  та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

     За  рівнем кваліфікації робітники поділяються  на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані  і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1.2).

     Конкретний  рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних  довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується «Єдина тарифна сітка» (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

     Слід  враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

     Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою  та середньою освітою.

     Персонал  організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших.

Таблиця 1.2

     Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки [3,С.28]. 

 

      Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме [5,С.210]:

      1)середньорічною кількістю працівників, яка визначається за формулою:

                                       Чпср = (0,5 Ч1+0,5 Ч2+0,5 Чп + 1)/п,                   (1.1)

     де  Чпср – середня чисельність персоналу  за рік;

          Ч1, Ч2, Чп – чисельність персоналу на початок кожного півперіоду (місяць, квартал);

          п – кількість періодів, із яких складається період (12 місяців).

      2) коефіцієнт обороту за прийняття  - характеризує кількість персоналу, що прийшов за період, в порівнянні із загальною кількістю персонал підприємства:

                                   Кпост = Чпос/ ,                                                                (1.2)

де  Чпос - прийняті співробітники підприємства

      - середня облікова чисельність

      3)коефіцієнт обороту за вибуттям - характеризує число співробітників вибутих за поточний період з підприємства:

                               Квиб = Чвиб/ ,                                                                  (1.3)

де  Чвиб - число вибутих за період

      4)коефіцієнт постійності кадрів свідчить об долі людей які пропрацювали на підприємстві весь рік:

                               Кпост = (Чпп – Чвиб – Чпост)/Чкп,                                 (1.4)

де  Чпп – чисельність співробітників на початок періоду

      Чвиб - число вибутих за період

      Чпост - прийняті співробітники підприємства

      Чкп – чисельність співробітників  на кінець періоду

          5)коефіцієнт заміщення – характеризує динаміку процесів оновлення на підприємстві:

                                    Кзам = Кпост – Квиб = (Чпост – Чвиб)/ ,                     (1.5)

          6) коефіцієнт текучість - частина співробітників які вибули по причинах не природного  характеру:

                                    Ктек = Чтек / ↓                                                                (1.6)                                                           

      7) трудомісткість - затрати труда на  виробництво продукції:

                                    Чтр = ОП/ФРЧ,                                                                   (1.7)

де  ОП – обсяг виготовленої продукції (послуг);

     ФРЧ – фонд робочого часу

      8) виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу:

                                                       B=V/Ч,                                                            (1.8)                               

де V- обсяг виробництва продукції

     Ч – середньооблікова кількість  працівників

      Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації  на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими  ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. 
 

1.2. Управління персоналом: принципи та методи 
 

      Управління  персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом та принципи будови системи управління персоналом.

      Принципи  управління персоналом – це об’єктивні правила управлінської поведінки, що витікають із потреб об’єкта  управління.

      Управління  персоналом ґрунтується на таких  принципах:

     1) принцип науковості – передбачає більш повне пізнання і використання в практиці управління об’єктивно діючих економічних законів, які повинні диктувати логіку поведінки і керівників, і рядових робітників.

     2) принцип системності - передбачає, що при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління, та вимагає взаємного узгодження окремих груп завдань і рішень.

     3) принцип економічності - передбачає ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, за якої витрати на систему управління персоналом перекриватимуться ефектом у виробництві, отриманим від їх впровадження.

     4) принцип ієрархічності та зворотного зв’язку - в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечитись ієрархічна взаємодія між ланками управління на основі зворотного зв’язку.

     5) принцип узгодженості - взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі та відносно самостійними підрозділами по горизонталі повинне бути в цілому узгоджена з цілями організації та синхронізована у часі.

     6) принцип перспективності та прогресивності - при формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати перспективи розвитку організації, передові вітчизняні та зарубіжні аналоги.

     Управління  персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

      Методи  управління персоналом – це конкретні способи та прийоми здійснення управлінської діяльності.

      В теорії і практиці управління застосовують три групи методів:

      - адміністративні ;

      - економічні;

      - соціально-психологічні.

     Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання 
людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, ґрунтування прав і свобод.

     Економічні  методи базуються на використанні економічних  стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне  стимулювання колективу, окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

     Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних  стимулів до праці і впливають  на персонал з допомогою психологічних  механізмів з метою переведення  адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом[2,С.56].