Система управления персоналом на предприятии

     Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которых является одним из важнейших вопросов управления персоналом.[7]

     Производственная  деятельность представляет собой процесс постоянного взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, т.е. с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контактирует в свое рабочее время. Возможности адаптации человека в организационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. Непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации.

     Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

     • содержания, смысла и значимости работы;

     • оригинальности и творческого характера работы;

        • увлекательности и интенсивности работы;

        • степени независимости, прав и властных отношений на работе;

        • степени ответственности и риска;

     • престижности работы и социального статуса;

     • безопасности и комфортных условий работы;

     • признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;

     • социальной защищенности и других социальных благ;

     • гарантий роста и развития;

     • дисциплины и других нормативов взаимоотношения;

     • конкретных лиц, работающих в организации.

     Комбинация  отдельных ожиданий, структурная и относительная степень значимости ожиданий зависят от потребностей индивидуума, конкретной ситуации, в которой находится лично он и взаимодействующая организация.

     Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

     • специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;

     • члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;

     • человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;

     • члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;

     • работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;

     • сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;

     • члена организации, способного занять определенное место и готово- 
го принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

     • сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

    Совместимость ожиданий сотрудника и организации достигается установлением его соответствующей личной роли в организационном окружении[7].

        Одной из основных функций отдела кадров является профессиональная подготовка работников организации и повышение их квалификации.

         В компании существует несколько видов обучения:

- тренинги и семинары (их проводят и внутренние тренеры, и внешние провайдеры); для сотрудников предусмотрены различные наборы тренингов, помогающие им максимально успешно выполнять свои обязанности; к примеру, в рознице это могут быть тренинги для продавцов, посвященные правилам работы с клиентами и технике, которую они будут продавать; а в офисе – тренинги для менеджеров по управлению своим временем и подчиненными); 
- самостоятельное обучение – через учебный портал в Интернете, где выложена масса учебной информации и дистанционных курсов; в игровой форме они помогают, например, кассиру освоить программу, установленную на его кассе;  
- наставничество – практическая помощь и поддержка начинающих сотрудников со стороны более опытных коллег. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «Эльдорадо-Сибирь».

     Проведенные исследования и анализ показали, что  система управления персоналом, функционирующая  на предприятии, недостаточно эффективна и не до конца сформирована. Прежде всего, это касается всех аспектов стимулирования, как материального, так и нематериального. Поэтому одним из главных предложений является разработка методов стимулирования труда персонала ООО «Эльдорадо-Сибирь».

     Современная организация не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться.

     В деятельности компании присутствуют как материальные так и нематериальные методы мотивации персонала.

     Материальное стимулирование компании:

     Продавцы, управляющие, отвечающие за бесперебойную работу магазинов в целях увеличения продаж имеют фиксированный оклад и премию по результатам деятельности магазина. Директор по розничной торговле также имеет оклад плюс премия по результатам деятельности всех магазинов сети. Работники остальных служб организации имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации. Экономическая ответственность работников компании реализуется путем прямого уменьшения заработной платы виновных работников на сумму предъявленных к ним претензий за упущение в работе.

     Нематериальное  стимулирование в компании:

     Единственным  проявлением форм нематериальной мотивации  является вынесение благодарностей персоналу за достигнутые результаты (объемы продаж, и/или отсутствие жалоб со стороны покупателей), а также звание лучший продавец месяца (по тем же критериям), звание лучший супервайзер года.

     Таким образом, мотивация как функция  управления на данном предприятии выражена слабо, что отражается прежде всего на высокой текучести кадров, это несомненно оказывает пагубное воздействие на эффективность деятельности результаты работы ООО «Эльдорадо-Сибирь».

     На  примере рассматриваемого предприятия мы не можем проследить влияние изменения производства, так как данная организация занимается оптовой торговлей и не производит продукцию. Что касается прибыли предприятия, то здесь влияние численности работников можно рассматривать с нескольких точек зрения. На примере данного предприятия мы рассмотрим, какое положительное влияние оказывает увеличение численности персонала на работу организации.

     Если  вернуться к Таблице 1, то из нее  видно, что предприятие значительно увеличило свои объемы (выручка от продажи товаров) по этой причине произошло увеличение численности работников. Прибыль организации увеличилась прямо пропорционально росту численности, и при сопоставлении прошлых и нынешних показателей (отношение численности и сравнительного показателя) видно, что прослеживается положительная динамика. Уже сейчас можно сказать, что рост численности сотрудников положительно повлиял на работу предприятия в целом.

     В данном случае, совершенствование функции мотивации будет являться решающим фактором, способным оказать влияние на экономические результаты деятельности ООО «Росбыттехника»: объем продаж, выручку, прибыль, прежде всего потому, что большое значение в увеличении объема продаж и, как следствие, выручки и прибыли, принадлежит именно совершенствованию работы с клиентами. Улучшение качества обслуживания потребителей зачастую невозможно без непосредственной заинтересованности рядовых работников (прежде всего продавцов) в улучшении экономических показателей. Этому может содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя как материальные так и нематериальный факторы.

     Необходимо  пересмотреть существующую организацию  оплаты труда для продавцов магазинов, от которых непосредственно зависит, как покупатели будут покупать.

     Помимо основного оклада рекомендуется ввести следующие виды премиальных оплат:

     - индивидуальный  % объема продаж;

     -  индивидуальная премия за вклад  в общую прибыль;

     -  дополнительная прибавка за категорию.

     Для руководящего персонала  схему оплаты труда можно представить  следующим образом:

     - общая схема долевого участия в прибыли;

     - часть групповой премии (% от премии  подразделения, находящегося  в  его в ведомстве);

     - вознаграждение за сверхурочную  работу.

     Что касается нематериальных форм мотивации, то особое внимание руководителю стоило бы уделить построению собственной организационной культуры.

     В области подсистемы управления социальным развитием предлагаются следующие  мероприятия:

     - систематическое информирование  сотрудников о достижениях предприятия,  что будет способствовать созданию  атмосферы общности результатов;

     - организация корпоративных вечеринок,  совместное провидение праздничных  мероприятий (Новый год, 8 марта, 23 февраля и др.), массовый выезд  на природу (базы отдыха, лыжные  базы), посещение театров, выставок  и других культурных мероприятий

     - организация различного рода спартакиад, в которых бы принимали участие не только работники магазинов, но и руководящий состав организации, что будет способствовать более тесному и близкому общению между работниками. Данные мероприятия помогут повысить организационную культуру и будут способствовать сплоченности коллектива и снижению конфликтных ситуаций.

     Важный  момент - возможность карьерного роста. Руководству следует обратить на него свое внимание, ведь это мощный стимул к работе.

     При внедрении предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда можно было бы снизить показатель текучести кадров.

     Коэффициент текучести кадров определяется по формуле:

     К_Т=Ч_у/Ч_сп,

     где Ч_у – численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести, Ч_сп – среднесписочная численность работников.

     Коэффициент текучести кадров на рассматриваемом  предприятии составляет:

     К_Т = (26/808)*100% = 3,2% - свидетельствует об относительно небольшой текучести кадров.

     При анализе проблем текучести кадров важно определить её мотивы.

     Социальная  эффективность проявляется в  возможности достижения позитивных изменений в организации мероприятий  с точки зрения условий деятельности персонала.

     К числу позитивных можно отнести  следующие предлагаемые изменения:

         - Создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;

     -  Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

     Совершенствование системы управления персоналом на рассматриваемом  предприятии будет сводиться  к совершенствованию следующих её элементов:

     - подсистемы обеспечения нормальных  условий труда, выполняющей такие  функции как: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

      - подсистемы управления развитием персонала, осуществляющей: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     - подсистемы управления мотивацией  персонала, выполняющей следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала.