Система управления персоналом на предприятии

 

     Из  краткого анализа приведенных в таблице данных следует, что данное предприятие работает в целом эффективно. Основной показатель – прибыль в 2009 г. имеет снижение по отношению к отчетному 2008 года на 8,9 %. Валовой доход от продаж товаров имеет прирост на 16,8 %. Издержки обращения по сравнению с другими показателями выросли на 54,42 % (самый большой прирост), что свидетельствует об увеличении статей затрат на осуществление торговой деятельности.

     Негативные  моменты – это отсутствие прироста прибыли от реализации продукции и численности работников (в % к товарообороту). Остальные показатели также имеют рост в 2008 году по сравнению с предыдущим годом. 
 

     2.2. Система управления  и организационная  структура предприятия

     Полнофункциональная система управления персоналом обеспечивает централизованное кадровое администрирование и расчет заработной платы для главного офиса и всех филиалов торговой сети «Эльдорадо». На сегодняшний день в компании занято свыше 16 000 сотрудников.

     Система управления отражает структуру управления, управленческие кадры и т.д.

     В компании «Эльдорадо» существует линейно-функциональная организационная структура, которая подразумевает согласование и утверждение управленческих решений на разных уровнях руководства. Основным недостатком линейно-функциональной структуры в проектном управлении является то, что подразделения, не ведущие непосредственно проект, не заинтересованы в его результате. Каждое подразделение отслеживает только свой блок работ проекта, не осознавая своего места и участия в общем процессе. Это приводит к конфликтам, перекладыванию вины за ошибки одними отделом на других.

     Также в линейно-функциональных структурах управления компанией можно выделить следующие слабые стороны: отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными  отделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно подчинение по иерархии управления; длительную процедуру принятия решений; дублирование и несогласование указаний и распоряжений, получаемых работниками «сверху», поскольку каждый функциональный руководитель и специализированное подразделение ставят свои вопросы на первое место. Положительными сторонами являются: высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; расширение возможностей линейных руководителей по оперативному управлению производством в результате их высвобождения от подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности.

     2.3. Анализ кадрового  состава предприятия

     В работе рассматривается филиал ООО  «Эльдорадо» - «Эльдорадо-Сибирь».

     Структура управления персоналом филиала представлена в Приложении 2

Анализ  кадрового состава сводится к  анализу персонала организации  по категории работников, стажу, по половозрастному признаку, образованию.

Среднесписочная численность работников в ООО  «Эльдорадо-Сибирь» на 01.01.2010г. составила 259 человек, в том числе по категориям: управление - 32 человека, администрация – 40 человек, основной персонал – 120 человек, разнорабочие– 67 человек. Наглядно это соотношение можно представить на рисунке 1.

Рисунок 1. Численность  работников по категориям

     Как видно из рисунка, основную часть  персонала составляет основной персонал, к которому относятся: продавцы, кассиры, парт-таймеры, промоутеры.

     Соотношение работников компании по половому признаку представлено на рисунке 2.

      Рисунок 2. Структура персонала на предприятии по половому признаку

     Удельный вес мужчин составляет 66 % от общей численности, удельный вес женщин – 34%. Мужчины на предприятии занимают в основном руководящие посты, либо рабочие должности, женщины же занимаются бухгалтерией, продажами мелкобытовой техники.

     Распределение работников предприятия по стажу  представлено в таблице 4. Его можно  охарактеризовать следующим образом: 29% - до 1 года; 46% работников имеют стаж от 1 до 3 лет; 22% - от 3 до 5 лет; 3% - работников имеют стаж свыше 5 лет.   
 
 

     Таблица 1. Распределение работников по стажу работы

 

     

      Рисунок 3. Распределение работников по стажу  работы 

Анализ распределения  работников по образованию представлен  в таблице 2.

Таблица 2. Распределение  работников по образованию.

 

     Рисунок 4. Анализ работников по образованию.

       Диаграмма наглядно показывает, что большая часть сотрудников имеет среднеспециальное образование.

       Проанализировав таблицу, легко заметить, что абсолютно  все руководители и большая часть  управленцев имеют высшее образование, лишь 12%  имеют среднеспециальное образование. Остальные работники предприятия имеют среднее и среднеспециальное образование, причем наибольший удельный вес имеют сотрудники со среднеспециальным образованием.

     Таким образом, на рассматриваемом предприятии  среди всех сотрудников наибольший удельный вес имеют разнорабочие со среднеспециальным образованием, что объясняется характером выполняемой ими работы, не требующей обязательного наличия высшего образования.

     Средний возраст работающих: до 25 лет — 105 человек, от 25 до 35 лет — 63 человека, старше 35 лет – 91человек

      Рисунок 5. Распределение работников по возрастному признаку 

     2.4.  Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

     На 01.01.2010 года в соответствии со штатным  расписанием на предприятии не было потребности в персонале. Но, в общем, разработана и налажена система по подбору персонала.

     Для каждого должностного лица разработана  должностная инструкция, утверждающая ответственность, права и обязанности.

     Наймом, отбором и профессиональной подготовкой в компании занимается отдел кадров.

     Отделом кадров заведует начальник отдела управления персоналом, он подотчетен генеральному директор. Начальнику отдела управления персоналом подотчетны  инспектор, менеджер по персоналу в обязанности которых входит:

     -штатное  расписание

     -табелирование

     -наем  и отбор персонала

     -профессиональная  подготовка работников

     - подготовка кадров

     -распределение  персонала по подразделениям.

     Итак, когда определяется потребность  в работнике, отдел кадров приступает к поиску кандидатов. Для подбора кандидатов используется ряд методов.

1. Поиск внутри организации. Отделом кадров рассматривается штатное расписание, выделившиеся сотрудники в процессе работы, сотрудники, требующие и достойные повышения. Существует возможность профессионального роста для сотрудников, переподготовки в целях развития персонала.
2. Объявления в средствах массовой информации и интернете. Дается объявление в газеты: «Работа сегодня», в рекламном проспекте «Эльдорадо», в интернете в разделе вакансии на сайте www.eldorado.ru. Своё резюме кандидат может принести в отдел кадров, либо заполнить анкету на соответствующую вакансию (Приложение 3).
3. Отдел кадров подаёт информацию о вакансиях в государственную службу занятости и частные агентства по подбору персонала.

     Итак, определяется круг претендентов. Каждый кандидат подает свое резюме. Все резюме обрабатываются отделом кадров, и выделяются наиболее подходящие кандидаты. После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

     Следующий этап – собеседования. Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнить данную задачу?
• Будет ли выполнять ее?
• Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

     Другим  методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;
• тест должен быть стандартизированным;
• результаты тестов должны быть надежными, достоверными
• тест должен проводиться в стандартных условиях.

     Обычно  тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на определенные способности;    2) на определение квалифицированных навыков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.

     Те  вакансии, на которых строго определен  круг обязанностей, рассматриваются  и отбираются сразу инспекторами. Кандидатуры на руководящие посты  проходят сначала собеседования в отделе кадров, затем с начальником отдела управления персоналом.

     Типичный  процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

1. предварительная отборочная беседа;
2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. беседа по найму;
4. тесты по найму;
5. проверка различных документов и послужного списка кандидата;
6. медицинский осмотр;
7. принятие решения.

     Итак, когда кандидатура определена, заключается  трудовой договор, кандидат представляет все необходимые документы. Договором  оговаривается испытательный срок, права  и обязанности сторон, оплата, график.

     Дальше  начинается адаптация человека к  условиям труда, коллективу.

     Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п.