б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы  и пр.;

       в) компенсацию инфляционных, налоговых  потерь и пр.;

       г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

       д) развитие корпоративной культуры.

       Создание  системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для  большинства компаний, в этом смысле ООО «ЛМК» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

       В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях, связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

       В данном случае оплата труда указанной  категории работников устанавливается  в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда  с указанием норм оплаты дневных  и ночных часов работы.

       Тарифы  повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных структурных  подразделений, вносятся в штатное  расписание.

       Расчет  и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.

       Руководитель  структурного подразделения, работники  которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.

       При условиях работы в режиме гибкого  рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.

       Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работником при  приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.

       Варианты  построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости  от временных характеристик каждого  из составных элементов режима, а  также по условиям их применения в  различных структурных подразделениях (сменах).

       Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональным использованием рабочего времени.

       Максимальная допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

       Труд  работников при сменной работе регулируется графиком сменности. Устанавливается  возможное количество смен при сменной  работ: 2, 3 или 4 смены.

       Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

       Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникам еженедельного  непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов.

       При установлении графика сменности работы работникам при начислении заработной платы учитывается:

       1) Ночное время – время от 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается  на один час. Если работник  принят для работы в ночное  время и это отражено в трудовом договоре, или по условиям труда необходимо, чтобы продолжительность смены в ночное время равнялось продолжительности смены в дневное время, то продолжительность смены в ночное время не сокращается (статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер доплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается 25 процентов.

       2) В связи с невозможностью приостановки  работы по производственно-техническим  и организационным условиям, при  условии сменного режима работы  с суммированным учетом рабочего времени выходные дни предоставляются работникам согласно графику сменности (работы).

       Предложим эффективную систему мотивации в получении премии менеджеров по продажам:

       Цели  и инструменты новой системы  мотивации:

       - Увеличение объемов продаж.

       1) Ориентация менеджеров по продажам на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных договоров (руб.) за отчетный период.

       2) Равные возможности мотивации предоставлены всем менеджерам.

       3) Установление планов продаж поквартально  с учетом сезонных особенностей  бизнеса и рынка.

       - Увеличение доходности размещения. Мотивация работников к продаже более доходных продуктов путем установления различных размеров вознаграждения в разрезе групп доходности продуктов (более и менее доходные).

       При не выполнении плана по объему продаж (в единицах или в суммах), премиальное вознаграждение не выплачивается.

       Отчетный  период мотивации – календарный  месяц.

       Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

       - устойчивой прибыльной работы  предприятия и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у предприятия значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий производственной деятельности; структурная реорганизация и др.);

       - позитивной и стабильной ситуации на российском и мировом рынке; наличия не прекращенных между сотрудником и предприятием трудовых отношений на дату принятия решения о выплате премии (дату издания приказа о премировании);

       - отсутствия отклонений финансовых  показателей (результатов деятельности) как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений от утвержденных бюджетом параметров.

       Сотрудники  предприятия могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1. по итогам деятельности предприятия, отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);
2. за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса;
3. за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности предприятия;
4. в связи с юбилейными датами.

       Параметры (количественные и/или качественные) показателей, а также периоды, за которые производится оценка результатов  работы сотрудника (отчетный период) определяются руководителем соответствующего дивизиона на регулярной основе.

       Премирование  сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как  пропорционально отработанному  в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке  по решению руководства.

       Сроки выплаты премий определяются Приказом (решением) о премировании.

       Премии  сотрудникам выплачиваются за счет средств, предназначенных на оплату труда.

       Премии  включаются в средний заработок  сотрудников для оплаты ежегодных  отпусков и других исчислений, предусмотренных законодательством.

       Все данные о порядке определения  и размерах премиальных выплат являются коммерческой тайной (конфиденциальной информацией) и не подлежат разглашению  сотрудниками.

       Таблица 6 - Возможности при введения новой системы премирования работников представительств - региональных центров/кредитно-кассовых офисов дирекции продаж дивизиона розничного кредитования

 

       Заключение

 

     Таким образом, организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

     В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

     Одна  из важнейших проблем организации  заработной платы – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом.

     Традиционные  системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и  организации, в том числе торговые, в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. Одним из них являются бестарифные системы оплаты труда.

     Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда  в результатах труда заинтересован  весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива.

     Бестарифный вариант организации заработной платы возник в период поиска путей  трансформации социалистической модели хозяйствования на основе постепенного расширения прав предприятий в вопросах хозяйственной деятельности и всемерного сужения сферы государственного управления их деятельностью.

       Список  использованной литературы

 
       

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2011г.
2. Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами. // Управление персоналом. 2009г.
3. Владимирова, Л. П., Экономика труда /Л.П.Владимирова. - Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и Ко.- 2010г.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2004 г.
5. Генкин, Б. М., Экономика и социология труда/ Б.М.Генкин. - М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М.- 2005 г.
6. Грибов, В. Д., Экономика предприятия /В.Д.Грибов. - Учебное пособие.- 3-е изд, перераб. и доп./ Рек МО РФ в кач. уч. пос.- М.: Финансы и статистика.- 2006 г.
7. Демченко Т. Управление персоналом: повышение производительности на предприятии // Человек и труд, 2005 г.
8. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005 г.
9. Экономика труда и социально – трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой.- М.: Издательство МГУ.- 2002 г.
10. Экономика труда/ Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А.-СПб; Питер, 2004 г.
11. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера, проф. Ю. П. Кокина.- М.: Юристъ.- 2003 г.
12. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда. Мин. труда России.- М.: Финстатинформ.- 2001г.