Из  приведенной выше таблицы 1 видно, что прирост ФОТ на 113,51% происходит параллельно со снижением среднесписочной численности работников на 21 человек. Вместе с этим, среднемесячная заработная плата составила 10,58 тыс. руб. в 2007 году и 12,62 тыс. руб. в 2008 году.

       Необходимо  отметить, что для оценки данного  явления необходимо рассмотреть  динамику производительности труда.

       Рассмотрим  динамику роста ФОТ на рисунке  1.

      Рисунок 1 - Динамика ФОТ на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. 

      На  рисунке можно наблюдать наличие  значительного прироста уровня ФОТ, прирост составляет более 10%, что  значительно при снижении численности.

      Далее рассмотрим параллельную динамику уровня среднесписочного числа работников и среднемесячной заработной платы.

      На  представленном рисунке 1 можно наблюдать значительный прирост уровня среднемесячной заработной платы по сравнению со снижением среднесписочной численности работников.

      Прирост ФОТ в результате увеличения среднемесячной зарплаты составил 10105,16 тыс. руб., но в результате снижения численности ФОТ снизился на 2665,16 тыс. руб. В итоге ФОТ изменился в 2008 по сравнению с 2007 на +7440 тыс. руб.

     Рассмотрим  динамику среднемесячной заработной платы  по социально-профессиональным группам на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. в таблице 2. 

      Рисунок 2 - Динамика среднесписочного числа работников и среднемесячной заработной платы на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. 

     Таблица 2 -  Динамика среднемесячной заработной платы по социально-профессиональным группам

 

     Для наглядности данные таблицы представим на рисунке 3.

      Рисунок 3 - Динамика среднемесячной заработной платы по социально-профессиональным группам на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. 

       На  рисунке 3 видно, что более значительному изменению подверглась среднемесячная зарплата рабочих повременщиков, она увеличилась на 36,25%.

       Также, значительно увеличилась зарплата рабочих сдельщиков – на 23,04%.

       Динамика  среднемесячной зарплаты руководителей  и специалистов незначительна. Данное явление связано, прежде всего, с  нестабильной ситуацией на предприятии, с желанием администрации повысить эффективность труда путем повышения материального вознаграждения и, как следствие, повысить уровень эффективности деятельности ООО «ЛМК».

       Рассмотрим  более подробно структуру фонда  заработной платы на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг. в таблице 4.

      Можно сделать вывод, что наибольшую долю в ФОТ занимает сдельная зарплата – 62,09% и 62,76%, соответственно в 2007 и 2008 гг.

      Уровень повременной зарплаты увеличился на 53,33% и стал занимать 6,18% в структуре  ФОТ.

      Значительно увеличились доплаты и выплаты  – на 20,28%. 

       Таблица 4 - Структура фонда оплаты труда организации (тыс. руб.)

 

      Структуру ФОТ за 2007 и 2008 гг. более подробно рассмотрим на рисунке 4.

      За  период 2007-2008 гг. в структуре ФОТ  значительные доли занимали:

• фонд оплаты сдельной заработной платы;
• повременная заработная плата;
• доплаты и выплаты.

 

      Рисунок 4 - Структура ФОТ на ООО «ЛМУ» в 2007 - 2008 годах 

      Далее произведем анализ затрат по оплате труда  на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг.

      Для этого составим таблицу 5.

      Производительность труда рабочих составила 7554,48 тыс. руб. за 2008 год, что объясняется высоким уровнем оборудования и повышением материального стимулирования со стороны администрации. 

      Таблица 5 - Анализ затрат по оплате труда на ООО «ЛМК» за период 2007-2008 гг.

 

     Темп  прироста производительности труда  ППП в 2008 году по сравнению с 2007 составил – 23,39%. Данное явление положительно характеризует деятельность руководящего состава по стимулированию труда.

     Также необходимо отметить, что затраты на 1 р. товарной продукции по оплате труда составили в 2007 году – 0,02 р. и в 2008 году 0,01 р.

     Таким образом, все вышесказанное подтверждает необходимость продолжать развитие предприятия в области стимулирования и организации труда, так как именно от этого явления зависит его способность преодолеть кризис. 
 

 

       Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной системы и зарубежный опыт оплаты труда

 

       Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

       В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих в ускорении  ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

       Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

       Система материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

       В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

       Анализ  теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

       Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

1. размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2. статус компании, характер бизнеса и пр.;
3. название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
4. наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5. местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6. личные и деловые качества руководителя.

       У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена  более значимы два последних  фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

       Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

       Строго  говоря, использование компанией  индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ООО «ЛМК». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.

       На  мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

       а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;