Среднее значение Кту = 1,0.

       Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение  трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его величину, — это рост производительности труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабочих и др.

       Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период

       L1i=Lчасi*Tpi

       а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх  тарифа (а'):

                                                      (15)

       где Нв — норма выработки коллективом  рабочих (бригадой) за расчетный период.

       Разновидностью  коллективных систем оплаты труда является аккордная система, при которой  расценки разрабатываются не на отдельные  операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в условиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и перерасходу ее фонда. Аккордную систему целесообразно применять с учетом Кту.

       1.3. Зарубежный опыт  организации оплаты труда

 

       Системы заработной платы за рубежом отличаются большим разнообразием. Характерной  особенностью их организации является аналитическая оценка работника  и рабочего места по группе факторов. Аналитические методы, применяемые  в разных странах, имеют свои особенности, но все они в той или иной мере являются модификацией «женевской системы», в которой используются следующие группы факторов:

       а) требования к знаниям (умственные требования);

       б) требования к навыкам (физические требования);

       в) ответственность и условия труда (окружающая среда).Каждый фактор оценивается определенными баллами, в результате

       чего  получается суммарная балльная оценка рабочего места и работника. Заработок  работника состоит из двух частей :

       Li = Lбi + Lдi                                     (16)

       где Lбi — базовая (минимальная) величина оплаты труда i-ro разряда; Lдi — оплата сверх минимума;

       Lдi = Kбi*Цбi,                                  (17)

       где Kбi — количество баллов, соответствующих  данной работе (разряду);

       Цбi — цена балла.

       Например, если базовая стоимость труда 2000 евро, рабочее место оценено в 60 баллов и стоимость одного балла  на предприятии 10 евро, то общая сумма  заработной платы L = 2000 + 60 * 10 = 2600 евро.

       При организации премирования в системах оплаты труда на Западе сочетают, как правило, учет индивидуальных особенностей работника и результатов деятельности предприятия. Так, в системе, принятой на предприятии «Линкольн электрик», размер премии зависит от уровня профессиональности работника, результатов работы компании за год и от личной активности работника по умножению прибыльности предприятия.

       Фирмы понимают, что в конечном случае высококачественный персонал, заинтересованный в успехе своей компании, является единственным долговременным преимуществом  одной фирмы над другой. Поэтому постоянное повышение знаний, участие в рационализации, усердие и преданность своему предприятию являются требованиями, которые предъявляет современное производство к работникам. С учетом этих требований и разрабатываются многие системы оплаты труда. Например, американская система «Оплата за квалификацию» предусматривает стимулирование не только сложности выполняемой работы, но и набора специальностей, которыми владеет работник. Таким образом, оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника.

       В Японии стремятся поддерживать на предприятии  общинные (семейные) отношения, для  чего используется пожизненный найм, статус постоянного и временного работника. Системы заработной платы  способствуют закреплению работника на производстве, побуждают его к постоянному повышению квалификации. Заработная плата японского работника состоит из трех частей: базовой ставки, надбавок и премий. Последняя выплачивается два раза в год. Базовая ставка зависит от стажа работника и его возраста. Она ежегодно повышается, что, помимо прочего, дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с инфляцией. Надбавки подразделяются на годовые (за профессиональное мастерство) и подвижные (сверхурочные работы, дисциплина труда, повышение качества продукции, рационализаторская деятельность и т.д.). Премирование проводится по результатам работы всего предприятия. Использование японских систем оплаты труда требует универсальности как от самого работника, так и от места его использования на производстве. Так, если деловая активность данного предприятия снижается, то рабочих могут использовать на другом предприятии данной фирмы, где нет спада производства.⁵

       Представляют  интерес системы материального  поощрения, увязывающие поощрительные фонды с социальным обеспечением работников. Так, ряд американских компаний использует гибкую систему поощрительных фондов. Она содержит перечень льгот и услуг, предназначенных для работников, и определенную сумму средств для их удовлетворения. При этом размер средств зависит от стажа работы работающего и его заработной платы, причем работник имеет право выбора льгот на предстоящий период в пределах выделенных сумм.

       Ранее было сказано, что все большую  роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятия. Как пример можно привести систему «Скэнлон», применяемую на многих американских предприятиях. В этой системе премия устанавливается на основе соотношения затрат на оплату работников к стоимости продукции. Расчеты выполняются каждый месяц либо раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (на основе заработной платы предыдущего периода) на объем реализуемой продукции и фактические затраты на заработную плату. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд, который выплачивается персоналу. Одним из направлений в организации систем оплаты труда является «участие в капитале», т. е. предоставление работникам льготных акций собственных компаний и выплата по ним заранее установленной доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. В результате у персонала появляется заинтересованность в улучшении своей деятельности и прибыльности предприятия, на котором они работают.

       Следует, однако, отметить, что прямое использование  зарубежного опыта оплаты труда  в наших условиях требует соответствующего развития производственных отношений, высокого уровня организации производства и труда, социальных гарантий, чего на большинстве наших предприятий пока нет. Но это не исключает применения на отечественных предприятиях отдельных элементов организации зарубежных систем заработной платы. 

 

       Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии

 

       Объектом  исследования выступает общество с  ограниченной ответственностью «ЛМК» (Ламинат, Мебель, Комплект).

       В соответствии с Уставом Общества, основными видами его деятельности являются:

       - производство корпусной мебели;

       - производство мебельных материалов;

       - торгово-закупочная деятельность на рынке мебели.

       Миссия ООО «ЛМК»: Поставлять качественную и точно в указанные сроки продукцию, необходимую и востребованную на рынке и получать от этой деятельности доходы, согласно ожиданиям и требованиям директора компании и достаточные для дальнейшего развития бизнеса, основанного на осознании социальной ответственности перед обществом.

       Действующая структура управления на предприятии (рис. 2) относится к линейно-функциональной структуре управления, однако имеет много общего со структурой единого стратегического бизнеса, т.к. происходит концентрация в производственных структурах только линейных (производственных) управленческих подразделений, необходимых для обеспечения текущей производственной деятельности. Все обеспечивающие функции при этом концентрируются в общих подразделениях на уровне управленческих структур при генеральном директоре, где формируется заявка на обеспечение. Материально-техническое снабжение предприятия обеспечивается инженером по снабжению. Такое возможно, только при массовом производстве, опирающегося на поточный производственный процесс (выпуск ламинированного ДСП, декоративная обработка стекла), а при производстве мебели, из-за увеличивающегося количества поступающих на предприятие комплектующих, будет сформирован отдел материально-технического снабжения.

       На  предприятии отсутствует подразделение  «Бухгалтерия», данные функции выполняет  аудиторская фирма.

       Технический контроль за качеством продукции  в процессе производства выполняют  мастера, на конечном этапе качество продукции контролируется начальниками цехов, поэтому служба ОТК, как отдельное подразделение на предприятии отсутствует.

       Полномочия, предоставляемые руководителям, дают узаконенную власть для управления подчиненными и принятия решений  без согласования с другими руководителями в пределах своих должностных обязанностей. На предприятии реализуется управление через цепь команд по уровням управления. В случаях отсутствия одного из руководителей, исполнять обязанности назначается человек с более низкого уровня управления того же структурного подразделения. В случаях отсутствия руководителя предприятия, его обязанности выполняет зам. директора по экономике.

       Все технические вопросы на предприятии  курирует – главный инженер, все  экономические, финансовые вопросы, закреплены за зам. директора по экономике. Зам. директора по экономике контролирует финансовые и сырьевые потоки предприятия.

       Степень передачи полномочий в организации  осуществляется ограниченным делегированием, при котором подчиненный выполняет  порученную работу, но ответственность  за ее итоги несет подчиненный вместе с непосредственным начальником. Ответственность на предприятии делится на: дисциплинарную и материальную. В случае невыполнения каких-либо указаний работники, как руководитель, так и исполнитель преимущественно подвергаются материальному взысканию.

       Контроль  за выполнением предписанных указаний со стороны руководства осуществляется методом сравнения «задание –  факт», выявляются отклонения и слабые места по сферам ответственности. На их основе принимаются встречные  меры по достижению целей деятельности.

       В рамках ООО «Ламинат, Мебель, Комплект»  как единого производственно-хозяйственного комплекса существуют следующие  структурные подразделения:

       - администрация;

       - служба маркетинга;

       - служба главного энергетика;

       - служба главного механика;

       - цех ламинирования ДСП;

       - цех резки и обработки стекла;

       - цех по изготовлению корпусной  мебели;

       - погрузочно-разгрузочный цех.

       В ближайшее время будет организован  отдел материально-технического снабжения.

      Проведем  анализ оплаты труда в ООО «ЛМК».

      Таблица 1 - Динамика фонда заработной платы, численности и средней зарплаты работников