Институт  Экономики и Предпринимательства

(ИНЭП) 
 
 
 

Заочное отделение 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По предмету «Экономика  организации»

 на  тему «Система оплаты труда  и ее разновидность» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент: Феденко  Александр  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2011г.

Содержание 
 
 
 
 
 
 

 

       Введение

 

       В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы  и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

       Проблемы  оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более  острыми и актуальными еще  в связи и с тем, что для  весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

       Проблемы  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность темы курсовой работы.

       Объектом  работы выступает ООО «ЛМК», предметом - формы и система оплаты труда. 

       Целью работы является анализ процесса организации оплаты труда на предприятии.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

       - проанализировать основные положения организации оплаты труда;

       - рассмотреть формы и системы индивидуальной оплаты труда рабочих;

       - описать зарубежный опыт организации оплаты труда;

       - рассмотреть принцип оплаты труда  на примере предприятия ООО «ЛМК»;

       - разработать систему мотивации  труда в рыночных условиях.

       Работа  состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

       При написании работы была использована учебная литература о организации труда. 
 

 

       Глава 1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

       1.1. Основные положения  оплаты труда работников

 

       В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

       Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

       Первый  уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

       Для каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), то есть фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.¹

       Разработка  и контроль за системой оплаты труда  представляет собой наиболее сложную  задачу для руководителей организации  в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала

       1.2. Основные системы  и формы оплаты  труда

 

       Рассмотрим основные элементы регулирования оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки и др.). Особое значение имеет также правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Подходить к выбору конкретных систем заработной платы рабочих необходимо с этих позиций [10, С. 101].²

       При оплате труда рабочих предприятия  могут применять тарифные ставки, оклады, а также бестарифную систему.

       Существующие  системы оплаты труда можно разделить на:

       а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т.е. с использованием тарифных ставок оплаты;

       б) бестарифную систему оплаты труда.

       При организации заработной платы в  рамках тарифного регулирования  учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).

       Среди повременных систем оплаты труда  следует отметить: простую повременную  систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.

       Среди сдельных систем оплаты труда можно выделить: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную.

       В последнее время широкое распространение  получили комплексные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных  и сдельных систем.

       Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная  гарантирует определенный уровень  заработной платы, а повышение или  снижение ее на определенный процент  стимулирует выработку рабочего.

       К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.

       Системы оплаты труда по отработанному времени  основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени  по данным табельного учета за расчетный  период.

       При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.

       L=Lчасi*Tp,                                       (1)

       где Lчасi — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Тр — число отработанных часов  в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.

       В таком «чистом» виде повременная  система оплаты используется редко  из-за недостаточного стимулирования результатов труда.

       При повременно-премиальной системе  оплаты

       L=Lчасi*Tp+Lпр,                                        (2)

       где Lnp — суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный  период.

       Правильное  применение повременно-премиальной  системы обеспечивается разработкой  для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности труда, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может быть «уменьшение простоев оборудования по причине ремонта». Шкала строится по принципу: отсутствие простоя — максимальная премия, простой в пределах плановой величины — уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.