Шпаргалка по "Экономике организации"

 

 

16. Кач-во как фактор успеха орг-ции в рыночных условиях.

Кач-во – сов-ть свойств продукции, способных удовлетворять опред-ные потребности в соответствии с назначением. Технический аспект кач-ва – связан с физико-химическими и др.натурально-вещественными свойствами продуктов. Один из основополагающих принципов упр-ия кач-вом — ориентация на потребителя. В условиях рыночной экономики понятие "конкурентоспос-ть прод-ции" занимает особое место. Конкурентоспос-ть-спос-ть этой продукции быть реализован. на конкретном рынке наряду с аналогичными продуктами и вместо них. Конкурентоспос-ть определяется в зависимости от двух совокупных факторов – кач-ва и цены. Причиной успеха или неуспеха на рынке могут быть и факторы: рекламная деят-ть и престиж поставщика, лучшее техническое обслуживание и лучший сервис, более ранние по сравнению конкурентами поставки продукции и др. конкурент-ть = кач-во + цена + обслуживание.

Конкурентосп. продукция - это продукция высокого кач-ва, кот.характер-ся высоким уровнем потребит. хар-к, низкими расходами по эксплуатации; макс. безопасна, учитывает последние требования экологии. Сис-ма упр-ия кач-вом продукции -упр-ие конкурентоспос-тью при условии эфф-нсти этой сис-мы. Достижение оптимальн соотношения м/у кач-вом изделий и затратами на их произ-во есть цель упр-ия конкурентоспос-тью. Существует 2 "философии кач-ва", кот. определяют стратегию в обесп-нии конкурент-ти.

1 извлечении максимума прибыли. 2) подчинение интересов предпр.. Выделяются три стратегии:

Стратегия лидерства. Стратегия удержания. Стратегия аутсайдера.

 

 

 

17. Методы упр-ия кач-вом. Кач-во – сов-ть свойств продукции, способных удовлетворять опред-ные потребности в соответствии с назначением. Сущ. различные методы контроля кач-ва продукции, среди которых особое место занимают статистические методы. Контрольный листок (или лист), Гистограмма, Диаграмма разброса,  Диаграмма Парето по рез-татам деят-ти и по причинам. Метод расслаивания исследуемых статистических данных, расслаивание (стратификация),  Причинно-следственная диаграмма Исикавы Все возможные причины классифицируются по принципу <5М>: Man (Человек) -связ. с человеческим фактором, Machines (Машины, оборуд-е) – с оборуд-ем, Materials (Мат-лы) - с мат-лами, Methods (Методы) - с технологией работы, с орг-цией процессов, Measurements (Измерения) - с методами измерения.

 

 

18. Политика кач-ва орг-ции: содержание и факторы, учитываемые при её формир-и,сис-ма TQM

Основная цель, ради которой  создаётся орг-ция – это миссия. Ключевые моменты в философии кач-ва находят отражение в политике кач-ва орг-ции. Политика в области кач-ва – это общие напр-ния в деят-ти орг-ции в области кач-ва, официально сформулированные высшим руководством. Политика в области кач-ва – это небольшой по объёму документ, в котором в смысловых тезисах, в доступной всем сотрудникам форме отраж. концептуальные основы философии кач-ва орг-ции.

Типовые компоненты политики в области кач-ва.

Ориентация на общество: Осуществляя прогресс, служить всему миру, изделия делают мир более удобным д/ жизни; Ориентация на покупателя: Потребитель – важнейшая фигура в нашем деле, Они делают одолжение, покупая наши тов-ы; Ориентация на работника:Поддержка стремления работников к образованию, Равное внимание ко всем группам работающих, Выявление и помощь в разрешении проблем людей; Ответственность руководства.TQM— нацеленный на кач-во подход к руководству орг-цией, основанный на участии всех ее членов и напра-ный на достижение долговремен. успеха путем удовлетв-я запросов потребителя и выгоды д/ всех членов орг-ции и общества.Они включают: знания о сис-мах, сис-мном подходе и оптимизации; основы стат. теории и знаний об изменчивости; основы теории познания; основы психологии.В основу концепции положено кач-во — кач-во мат-лов, процессов, продукции, доставки, обслуживания. Опыт внедрения TQM в российскую практику позволяет выделить пять осн. составляющих: создание документир. сис-м кач-ва; взаимоотношения с поставщ; взаимоотношения с потребит-и;мотивация к улучшению кач-ва; обучение в области кач-ва.Восемь принципов TQM: Ориентация на потребителя. Лидерство руководителя. Вовлечение работников. Процессный подход. Сис-мный подход к менеджменту. Постоянное улучшение. Принятие реш-й, основ. на фактах. Взаимовыг. отношения с поставщ-ми.

 

 

19. Стандартизация  требований к сис-мам упр-ия кач-вом орг-ции. Стандартизация – установление и применение правил с целью упорядоч-я деят-ти в опред-ных областях на пользу и при участии всех заинтересованных сторон, в частности д/ достиж-я всеобщей оптимальной экономии при соблюдении функциональных условий и требований техники безопасности. Стандарт – это нормативно-технич. документ по стандартизации, устанавливающий комплекс правил, норм, требований к объекту стандартизации и утвержд. компетентным органом. Общей целью стандартизации является защита интересов потребителей и гос-ва по вопросам кач-ва продукции, процессов, услуг, обеспеч безопасность продукции д/ окруж. среды, жизни, здоровья и имущества; безопасность хозяйственных субъектов с учетом риска возникновения природных и техногенных катастроф и др. Главная задача стандартизации – создание сис-мы нормативно-технич документации, определяющей прогрессивные требования к продукции, изготовляемой д/ нужд народного хозяйства, населения, обороны страны, экспорта, а также контроль за правильностью использования этой документации. Объект: продукция, услуги и процессы, имеющие перспективу многократного воспроизведения и (или) использования

 

 

 

 

 

 

20. Сертификация  продукции и сис-м кач-ва. Сертиф-я продукции – это деят-ть по поддержанию соответствия продукции установленным требованиям. осуществляется в целях: создание условий д/ деят-ти предпр-й, учреждений, организаций и предпринимателей на едином тов-ном рынке РФ, содействие потребит в компетентном выборе продукции; защита потребителя от недобросовестности изготовителя (продавца, исполнителя); контроль безопасности продукции д/ окружающей среды, жизни, здоровья и имущества; подтверждение показателей кач-ва продукции, заявленных изготовителями. Сертификация м.б. обязательной и добровольной. Обязательной сертификации в РФ подлежит только потенциально опасная продукция и вредная продукция, процессы, услуги. Добровольная сертификация становится доп. ср-вом рекламы, если проводится по инициативе изготовителя (исполнителя), или антирекламой. Объект сертификации – продукция, услугапроцессы произ-ва и использования, ремонта, хранения, транспортирования, утилизации;

-сис-мы кач-ва. Согласно Правилам по проведению сертификации сис-м кач-ва в РФ (ГОСТ Р 40.001-95), сертификация сис-м кач-ва организуется и проводится д/ создания уверенности у потребителей продукции (услуги), руководства предпр-й-изготовителей и др. заинтересованных сторон в возможности предпр-й и организаций обеспечить потребителя продукцией, соответствующей установл. требованиям. Сертификация основ. на след. осн. принципах:добровольности; объективности оценок; воспроизвод-ти рез-татов оценок; конфиденциальности; информативности. 3 этапа: Предварительная оценка сис-мы кач-ва. Окончательная проверка и оценка сис-мы кач-ва.Инспекционный контроль за сертифицированной сис-мой кач-ва в течение срока действия сертификата.

 

 

21. Теория человеческих отношений в упр-ии и поведенческая школа. Опред-ный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в. Школа чел отношений. Это напр-ние возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производит-ти труда, как считали представители школы научного упр-ия. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только эк. факторы, но и различные потребности, кот. могут быть лишь частично и косвенно удовл-ны с помощью денег. Основываясь на этих рез-татах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и ур-нь удовл-нности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производит-ти. социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и Мери Фоллетт (1868 - 1933). Школа поведенческих наук. Внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собств. возможностей. Осн. целью было повышение эфф-ти орг-ции за счет повышения эфф-ти человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника. Современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи упр-ия на предпр..х и пытающаяся изобразить отношения м/у эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабат программу меропр-й, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы. Мероприятия: участие рабочих в прибылях монополий, приобретение рабочими акций, групп. страхование, некот. улучшение условий изнурительного труда на автоматизированных предпр..х и др.

 

 

22. Кадровое  планир-е. Сущность, этапы, осн. разделы плана. Кадровая политика – общие ориентиры действий и принятий решений относит. персонала, кот обеспеч. оптим. достижение целей предпр... Основой кадр политики является кадр. планир-е. Кадровое планир-е - Это напра-ная деят-ть орг-ции по подготовке кадров, обесп-нию пропорциональн. и динамичного развития персонала, расчету его профессион. – квалификац. структуры, опред-ию общей и дополнительной потребности, контролю за его использ-ем.Схема кадрового планир-я: опред-ие целей, сбор, обработка и анализ инф-ии о кадрах, разработка вариантов кадрового плана, анализ вариантов плана, выбор окончат. варианта кадрового плана и его реализация. Кадровое планир-е включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей орг-ции в персонале, изучение рынка труда  и программы мероприятий по его «освоению», анализ сис-мы рабочих мест орг-ции, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Цели: получить и удержать людей нужного кач-ва и в нужном кол-ве, наилучш образом использ-ть потенциал персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Этапы: Опред-ие воздействия орг-ционных целей на подразделения орг-ции; Опред-е будущ потреб-й; Опред-е доп. потреб-ти в персонале при учете имеющ. кадров орг-ции; Разработка конкретн плана по ликвидации потреб-тей в персонале. 3ри этапа кад планир-я: информац, разработки проектов кадрового плана, принятия реш-ия. Разделы: Планир-е роста производ-и труда. Планир-е численности работающих. Планир-е фонда оплаты труда. Планир-е повышения квалифик работников предпр.. Обязат. условие кадр. планиров-ия – опред-ие издержек на содерж. персонала и аппарата упр-я. Расчет общей потреб-ти пред-ия в кадрах: Ч=О/В, Ч-потребность в кадрах, О-объем произ-ва,В-планир норма вырабтки на 1 работающего. Планир-е кадр расходов предполагает их деление на осн. и доп.. К осн рвсх-ам относ оплата по рез-татам труда. К доп- расходы на жилье, мед обслуживание, повышение квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

23. Стили  упр-ия и «решетка» менеджмента.

Стиль упр-ия — сов-ть наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленч деят-ти. Стили упр-ия, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический. Опред-ие эфф-ного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалиф-и и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватного ситуации стиля рук-ва с учетом наиболее существенных факторов м.б. опред- как ситуационное лидерство. РЕШЕТКА МЕНЕДЖМЕНТА. Д/ опред-ия типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон провели ряд исслед-ний и убедились, что вся их деят-ть протекает в «силовом поле» м/у вектором «произ-ва» и вектором «человека». 5 характ типов управленч поведения: диктатор; демократ; пессимист; манипулятор; организатор.

 

 

24. Сущность  орг. культуры и ее роль в развитии персонала. Орг.культура-совок-ть норм,ценностей, убеждений, кот. определяют способ объединения групп и отдельных личностей в орг-ции д/достижения поставленных перед ней целй (А.Кромби 1974г) Модель Эдгара Шайна, 3 ур-ня орг.культуры:1. («Крона дерева») внешний, позволяет увидеть, почувствовать работнику условия работы. 2.- «Ствол дерева», подверхностный, это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутр. и внешн. жизнь орг-ции. 3.- «Корни» - ур-нь базовых предположений, подсознательное восприятие человеком окр.мира реальное развитие орг. культуры может происходить только через развитие менеджеров этой орг-ции. три осн. напр-ния работы: диагностика сложившихся на предпр-и «орг. культуры» и «субкультур» структурных подразделений; опред-ие и широкое распространение перспективных орг. ценностей, вытеснение деструктивных и низменных устремлений; постоянное отслеживание происходящих изменений, осмысление полученного опыта и корректировка послед. действий. три «способа обучения» орг-ции. Обучение через «инструкции, Обучение через экспериментирование и обратную связь. Обучение поср-вом диалога.

 

25. Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП): его сущность, компоненты, расчеты (ИРЧП) — индекс д/ сравнительной оценки бедности, грамотности, образования, средней продолжительности жизни и др. показателей страны. Индекс был разработан в 1990 г. пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком (Mahbub ul-Haq) и использовался с 1993 г. ООН в ежегодном отчёте по развитию человеческого потенциала.Этот индекс отражает достижения каждой данной страны в обеспеч трех важнейших аспектов человеч. благополучия: Здоровья и долголетия, опред-х ожид продолжит-тью жизни; Образования, опред. комбинацией двух показат-й - грамотности взросл населения и охвата населения тремя ступенями образования (начальным, средним и высшим); Мат-льн ур-ня жизни, определяемого величиной реального ВВП на душу населения, т.е. величиной, переведенной в доллары с помощью париитета покупательной спос-ти. Ожидаемой продолжительности жизни, равной 85 годам; Грамотности и охвата населения образованием всех трех ступеней на уровне 100%; Реального ВВП на душу населения на уровне 40000 долл. Затем вычисляется простое среднее из этих трех индексов.

Методы рачёта:Частные индексы рассчитываются

Индекс достигнутого ур-ня образования (образованности) определяется по формуле:

          .

 

 

 

26. Соотношение понятий рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал, потенциал человека. Рабочая сила — это сов-ть физ. и интеллектуальных спос-тей человека к труду. В условиях рыночной экономики — это тов-, однако в отличие от др. видов тов-а рабочей силе присущи след. признаки: 1. тов- создает ст-ть, причем больш, чем он сам стоит (чем оценивает его работодатель); 2. ни одно произ-во невозможно без привлечения данного вида тов-а; 3. от рабочей силы зависит степень использ-я осн. и оборотн. производств. фондов, экономика хозяйственной структуры в целом.