Регулювання оплати праці ПП “Омфал"

Заслуговує на увагу  зарубіжний досвід застосування систем оплати праці, що спрямовані на стимулювання продажу. В основу стимулювання працівників, які зайняті продажем, покладено такий засадничий принцип — установлення прямої залежності між розміром заробітної плати і показниками, що характеризують реалізацію продукції. У теорії і практиці оплати праці широко вживаним є поняття виплати комісійних як форми стимулювання продажу. Методичні підходи до застосування системи комісійних виплат досить різноманітні й залежать від цілей підприємства, а також від особливостей товару, що реалізується, специфіки ринку, культурних особливостей країни, демоекономічних характеристик населення тощо [8].

 Одним із сучасних  нетрадиційних підходів до побудови  системи матеріального стимулювання, який усе більше поширюється  в зарубіжній практиці, є застосування  моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар’єру працівника. Це пов’язане з намаганням роботодавця виконати одночасно такі завдання: урухомити економічні важелі посилення контролю за діяльністю працівників; знизити витрати на здійснення контрольних функцій; сприяти формуванню стабільного трудового колективу; зменшити витрати на навчання нових працівників через зниження плинності кадрів; підвищити мотиваційний потенціал оплати праці працівників, що становлять кадрове «ядро» організації [16].

 Виконання цих завдань потребує такого підходу до побудови організації заробітної плати, коли працівник на перших етапах своєї трудової кар’єри отримує винагороду за свої послуги нижчу за створюваний ним граничний продукт, а згодом його заробіток починає перевищувати зазначений продукт. Головна перевага такого підходу до побудови системи оплати праці, на думку його розробників, полягає в такому. Працівник, який отримує заробітну плату, що відповідає граничному продукту, не дуже дорожить своєю роботою. Якщо виявиться несумлінне ставлення працівника до функціональних обов’язків або коли його буде спіймано на крадіжці чи обмані та звільнено, то йому не так уже й складно буде знайти собі нову роботу з такою самою заробітною платою. Інакше ставитиметься до роботи працівник, який знає, що його заробітна плата з кожним роком трудового стажу буде наближатися до рівноважного значення, а згодом і перевищить його. Це дисциплінуватиме працівника, спонукатиме його до сумлінної праці, «закріплюватиме» за фірмою [10, с.224].

 Для роботодавця принципово важливо, щоб граничні витрати на робочу силу не перевищували граничного доходу, а тому «переплата», яку матиме працівник у кінці кар’єри, має врівноважуватися тією «недоплатою», що практикується на початку кар’єри. Пріоритетне стимулювання досягнення якісних показників підтверджується також значною перевагою оплати розумової праці проти фізичної [13].

 Так, заробітна  плата працівників розумової  праці в середньому перевищує  заробіток робітників: у ФРH —  на 20 %; Італії і Данії — на 22 %; Люксембурзі — на 44 %; Франції і Бельгії — на 61 %. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: у ФРH — на 15 %, Hідерландах — на 23 %, Франції — на 30 %, Бельгії — на 40 %.

 У США керівники  нижчих ланок (майстри, керівники  груп, секторів) у середньому мають річний дохід у 1,5 раза вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 раза вищий ніж у робітників. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання на компетентних і перспективних керівників, приваблюючи їх високими ставками [8].

 Заслуговує на увагу  досвід США щодо пріоритетного  стимулювання праці інженерних  кадрів, який забезпечує талановитим  і перспективним інженерам можливість  максимальної реалізації своїх  інтелектуальних здібностей. За рівнем оплати праці інженерним кадрам належить тут одне з провідних місць. Так, згідно з даними обстеження працівників двохсот масових професій, проведеного Бюро статистики праці США, середньотижнева заробітна плата американських інженерів (603 дол.) майже у два рази перевищує середню заробітну плату робітників (309 дол.).Проти зарплати інженерів заробітна плата кваліфікованих робітників (ремонтників, інструментальників, механіків, операторів, енергетиків) становить 62 %, а напівкваліфікованих і некваліфікованих робітників (різноробочих, підручних, складальників тощо) — менше ніж 50 %.

  Стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає в такому. Беззаперечно доведено, що працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію, посідають таку саму посаду або виконують однакову роботу завдяки своїм природним здібностям, ініціативі, досвіду тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ця різниця має відображуватись і в рівні заробітної плати конкретних працівників [8].

 Політика індивідуалізації  трудових доходів найманих працівників  — це намагання повніше врахувати  як індивідуальні результати  праці, так і особисті ділові  якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно — якість роботи.

 Механізм індивідуалізації  заробітної плати включає як  диференціацію умов найму, у  тому числі широке використання  контракту як особливої форми трудового договору між роботодавцем і найманим працівником, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. На думку спеціалістів, справедлива організація такого оцінювання вже сама собою стимулює підвищення ефективності праці [10, с.224].

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг та індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалися  тільки керівників і службовців, а  згодом певною мірою поширилися й  на робітників. Нині в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів у 80 відсотках компаній, а робітників — майже у 50 відсотках. У Франції індивідуалізація заробітної плати як особливий метод відзначення заслуг використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів. Водночас є фірми, які індивідуалізують заробітну плату для всіх категорій персоналу. Індивідуалізація оплати праці потребує запровадження методів оцінки заслуг та постійного їх удосконалення. Зарубіжний досвід свідчить про доцільність використання багатофакторних методів оцінки заслуг.

 

ВИСНОВКИ

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція  змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати  на оплату праці. В умовах економічної  трансформації заробітна плата  повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводиться політика "заморожування" заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Чинне законодавство забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки на оклади я орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

При дослідженні проблеми оплати праці  на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в  загальному фонді заробітної плати. Дана тенденція просліджується і  в оплаті праці ПП “Омфал”. Це пояснюється необхідністю сучасних вимог науково-технічного та організаційного процесу ц ринковими відносинами.

На сучасному етапі започатковано  процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей  заробітної плати. Характерним у  цьому процесі є намагання  позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями: кваліфікація та діловитість працівника, коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

Можна запропонувати з метою  ефективного використання робочої  сили застосовувати колективні форми організації та оплати праці.

З ринкових умов господарювання появились  і ефективно використовуються, як свідчить зарубіжний досвід та досвід вітчизняних підприємств, нові форми  оплати праці. Вони досить непогано себе зарекомендували і прижилися  на багатьох підприємствах. Прикладами таких форм може бути використання прогресивної шкали, тижневої преміальної сітки, оплати праці залежно від обсягів реалізованої продукції, відповідно до обсягу комерційної винагороди. Не слід забувати і про преміювання як один з найбільш дієвих стимулів у покращенні результатів роботи.

Розглянуті у курсовій роботі форми і системи оплати праці не є остаточними і обов’язковими. Кожен керівник, підприємець, що має найманих працівників повинен самостійно шукати нові  форми оплати праці, які є для них найбільш оптимальними. Оскільки вдалий вибір форм і систем оплати праці частково визначає ефективну роботу підприємства і відношення людей до роботи та стан фірми в цілому.

Методичною базою при написанні  курсової роботи були законодавчо-нормативні акти Верховної Ради  України, нормативні документи ДПА, Кабміну.

В процесі вивчення проблеми оплати праці теоретичною базою були монографії, підручники, матеріали  періодичних видань з даної проблематики. Для проведення практичних розрахунків  використана статистична звітність ПП “Омфал”.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 – ВР//відомості ВРУ. – 1996. - № 30.
2. Закон України “Про оплату праці” від 20 квітня 1995 р.
3. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. – К.: Каравела, Львів: Новий світ – 2000, 2001. – 212 с.
4. Варналій З.Сю Основи підприємництва: Навч. посібник. К.: Знання, 2003. – 285 с.
5. Економіка підприємства. Підручник / За ред. С.Ф. Покронивного. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.
6. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред. Я.С. Вітвицького – Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 – 320 с.
7. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред А.В. Шенеди. - К.: Знання – Прес, 2001. – 335 с.
8. Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. – К.: МЯУП, 1998. – 274 с.
9. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства: Навч. посібник. – Львів. Інтелігент-Захід, 2005. – 295 с.
10. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К.: Праця, 1997.
11. Лукашевич В.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник – Львів: Новий світ – 2000, 2004.
12. Петрович Й.М. Економіка підприємства. Львів: Новий світ –  2000, 2004. – 680 с.
13. Примак Т.О. Економіка підприємства. К.: Вінар, 2002. – 176 с.
14. Протопопова В.О., Полошський А.Н. Економіка підприємства. – К.: ЦУЛ, 2003. – 220 с.
15. Ткаченко В.А. Економіка підприємства. ЦУЛ, 2003. – 288 с.
16. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: Навч. посібник. - Львів: Новий світ – 2000, 2004.
17. Фінанси підприємств: Підручник. / за ред. А.М. Поддєрьогіна – К.: КНЕУ, 2004. – 460 с.
18. Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навч.-метод. посібник – К.:КНЕУ, 2000 –248 с.