Регулювання оплати праці ПП “Омфал"

 

ЗМІСТ

ВСТУП 3

РОЗДІЛ І. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ 5

1.1. Організаційні основи оплати праці 5

1.2. Механізм регулювання оплати праці 9

1.3. Характеристика сучасних форм  і систем заробітної плати 11

РОЗДІЛ ІІ. ЕКОНОМІЧНИЙ  АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ СУБ’ЄКТА ГОСПОДАРЮВАННЯ (НА ПРИКЛАДІ ПП “ОМФАЛ”) 15

2.1. Аналіз фінансово-економічного  стану підприємства 15

2.2. Планування фонду заробітної  плати працівників, вибір форм  і систем заробітної плати  ПП “Омфал” 20

2.3. Обґрунтування економічної доцільності  застосування нових форм оплати праці та інших видів стимулювання працівників 23

РОЗДІЛ III. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ 27

3.1. Сучасні системи оплати праці  в зарубіжних країнах 27

3.2. Зарубіжний досвід стимулювання персоналу 30

ВИСНОВКИ 36

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 37

ДОДАТКИ

 

ВСТУП

Актуальність даного дослідження зумовлена тим що на сучасному етапі розвитку економіки і суспільства України враховуючи зміни які законодавчо було внесено відносно оплати праці питання заробітної плати та інших видів стимулювання працівників є досить важливим.

Мотивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є  особисті доходи його членів. Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка певною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети. Відповідно питання організаційної оплати праці є актуальним і важливим і для роботодавців, і для найманих працівників. Саме за допомогою оплати праці здійснюється взаємозв’язок трудових та усіх інших показників господарської діяльності.

Правильна організація оплати праці  не лише створює ефективні стимули  до праці, підвищення її якості, продуктивності і підвищення на цій основі ефективності виробництва, а й безпосередньо  впливає на соціально-економічний  розвиток країни та значною мірою визначає рівень життя її населення.

Вдосконалення організацій оплати праці в умовах ринкових відносин нерозривно пов’язано також і  нормування праці. Відсутність належного  нормування праці призвело до втрати зв’язку заробітної плати з кінцевим результатом праці. Науково обґрунтовані прогресивні норми праці сприяють використанню наявних на підприємстві резервів виробництва і дальшому підвищенню продуктивності праці.

Об’єктом даного дослідження є регулювання заробіньої плати та інших видів стимулювання працівників.

Зважаючи на актуальність та проблемність питань оплати праці на підприємстві, при написанні курсової роботи було визначено мету – розкрити специфіку оплати праці персоналу та проаналізувати економічний стан та форми і системи заробітної плати, використовувані на досліджуваному підприємстві.

Для досягнення зазначеної мети в ході дослідження даної проблеми були поставлені наступні завдання:

• розкрити організаційні основи оплати праці;
• обґрунтувати доцільність державного та договірного механізму регулювання оплати праці;
• охарактеризувати сучасні форми і системи заробітної плати;
• проаналізувати на основі розрахунку економічних показників економічний стан ПП “Омфал”;
• провести дослідження форм і систем оплати праці, що використовуються ПП “Омфал” на основі даних статистичної звітності;
• обґрунтувати економічну доцільність практичного застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавних форм власності.

При написанні курсової роботи був  також вивчений зарубіжний досвід формування та застосування тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці та можливості його використання на досліджуваному приватному підприємстві.

Методи дослідження: Діалектичний, логічний, аналізу та синтезу, дослідження  літературних джерел.

Структура роботи складається з трьох частин: перша частина розкриває теоретичні питання щодо сутності та змісту оплати праці, друга частина описує економічний аналіз діяльності підприємства ПП “Омфал”., третя частина присвячена зарубіжному досвіду оплати праці.

 

 

РОЗДІЛ І. ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

 

1. Організаційні основи оплати праці.

Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення.

Заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина  валового внутрішнього продукту, яка  виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної  роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства. Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах праці. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві [14].

Визнаючи розмір заробітної плати  як ціни робочої сили, необхідно  враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни  виробництва  заробітна плата має визначатися  часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв’язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є дійовим  інструментом активізації людського  фактора. Ефективність використання існуючого  кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Перехід від екстенсивних методів  господарювання до інтенсивних означає  підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів.

Відповідно до Закону України  “Про оплату праці” заробітна плата  – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від багатьох факторів. В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи не грошова) за витрачені зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимог кожного працівника, ефективність його праці [2].

Дійовість оплати праці  визначається тим, настільки повно  вона виконує свої основні функції  – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу  і соціальну.

Реалізація відтворювальної  функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться  до того, зо можливий рівень оплати праці  має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці .

Регулююча функція оплати праці реалізовує загальновживаний принцип диференціації рівня  заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової  оплати за однакову роботу; вона має  поєднувати державне й договірне  її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу [3, с.124].

З метою виконання основних функцій заробітної плати організація  оплати праці повинна базуватися на таких основних засадах:

• державне регулювання оплати праці;
• забезпечення відповідності між результатами праці і її оплатою;
• врахування результатів господарської діяльності підприємства;
• систематичне підвищення оплати праці;
• врахування при оплаті праці складності і умов праці, кваліфікація працівника.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву її функцію матеріально стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку всіх її частин.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” основна заробітна  плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата –  це винагорода за працю понад установлені  норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає  доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні  виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні  виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні  та інші грошові і матеріальні  виплати, які не передбачені  актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Організація оплати праці підприємства охоплює:

• визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
• розроблення систем посадових окладів службовців та спеціалістів;
• розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;
• обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією праці розуміють  правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.

Принципи оплати праці зводяться до:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім’ю.

4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частини: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних  підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фіксуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел [9].

Правильна організація оплати праці  може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.

 

 

 

1.2. Механізм регулювання  оплати праці.

Важливою складовою системи  організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім’ї належний рівень життя, та на дотримання об’єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці”, держава здійснює регулювання  оплати праці працівників підприємств  усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників  бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників. Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників [2].

Мінімальна заробітна плата  – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна заробітна  плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств  усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об’єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.

Мінімальна заробітна  плата фіксує нижню межу розміру  оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Крім мінімальної заробітної плати  держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.