Регулювання оплати праці ПП “Омфал"

Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці я дане ПП “Омфал”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів.

На сьогоднішній день аналізоване  приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.

По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної  вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка  залишилась, розділяється наступним  чином:

• 30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу;
• 40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;
• 20 % розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;
• 10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.

Розмір коефіцієнтів кожна фірма  обирає самостійно. ПП “Омфал” вибрало  коефіцієнт 5,6.

Проводимо розрахунок КВ для менеджера  за формулою:

КВ = ,

де Чм – кількість менеджерів фірми.

КВ = .

Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % віл загальної суми КВ.

Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.

Одним із елементів організації  заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих  результатів у роботі. в теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.

В нашій сфері послуг починає  з’являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання – загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання – кількість фішок у співробітника [9].

Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

 

 

 

РОЗДІЛ III. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

3.1. Сучасні системи  оплати праці в зарубіжних  країнах.

В західних фірмах в даний  час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до: визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівникові з врахуванням усіх винагород; неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду; відмови від індексації у зв'язку зі зростанням цін; врахування при визначенні персональних надбавок заслуг працівників, а не їх стажу; регламентації процедури врахування заслуг [10].

 Вданий час у  розвинутих країнах застосовуються  різноманітні системи оплати, з яких доцільно виділити такі.

 Система контролю  денного виробітку. В її рамках  годинна тарифна ставка переглядається  один раз на квартал або  раз у півроку, підвищуючи чи  знижуючи її, залежно від виконання  норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

 Система оплати  з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

 Набуває поширення  система заробітної плати за  знання. Основним принципом є  винагорода за оволодіння додатковими  знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації [8].

 Для керівників  і спеціалістів існує система  оплати за компетенцію.

 Система оплати  праці з врахуванням заслуг. Оплата  залежить не тільки від кількості  та якості праці, але й від  професійних і особистих якостей працівника.

 Система Хелсі.  Заробіток складається із двох  частин: першу визначає фіксована  погодинна ставка і фактично  визначений час, другу — відрядний  підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці  були менші за нормативні. її  величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

 Система Бедо. Кожна  робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

 Система Роурена.  На виконання роботи встановлюється  певна норма часу і гарантується  погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

 Система Варта із  вібруючим розподілом. Вона не  гарантує збереження тарифної  ставки при перевиконанні норми.  Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

 Система Сканлона. Основним показником преміювання  є зниження зарплато місткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року [8].

Система Тейлора з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні —1,1 — 1,3.

 Система Мерика. При  виконанні завдань до 60 % працівнику  загрожує звільнення; при виконанні  завдання на 61—83 % працівник одержує ставку; 81-100 % — 1,1 ставки, більше 100% - 1,2 ставки.

 Система Ганта передбачає  комбінування змінної і відрядної  оплати, які застосовуються залежно  від досягнутого рівня продуктивності  праці. При виконанні завдань  менше J 00 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні — відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

 Емпіричні системи  заробітної плати (Емерсона, Бігелоу,  Кнаппеля та ін.) відрізняються  коефіцієнтами корегування ставки  при підвищенні рівня виконання  норм. При зміні виконання від 67—75 % до 100% оплата здійснюється за підвищеними до 20—25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен відсоток росту ефективність підвищується на 1 — 1,25%.

 В преміальних системах  розміри премії інколи визначають залежно не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називаються всефакторними.

 Система Раккера  передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3—7 років.

 Система «Умпротейр»  передбачає виплату премій за  зниження трудомісткості. Нормативна  трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються [8].

 Досвід оплати праці  в США і Японії показує, що  застосування різних форм оплати  сприяє формуванню у персоналу заінтересованості у підвищенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку фірм.

 

 

3.2. Зарубіжний досвід стимулювання персоналу.

Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу не є сталим, він постійно збагачується новими елементами. Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та переваги такого порядку над виокремлення робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців — з другого. Ці переваги пов’язано з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, зі спрощенням переговорів між сторонами соціального партнерства за укладання колективних договорів і угод, зі зниженням конфронтації між «синіми» та «білими» комірцями за формування тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

 Щодо самої «технології»  побудови єдиних тарифних сіток,  їхніх різновидів, то кожна галузь, як правило, розробляє власні  тарифні сітки, які, у свою  чергу, модифікуються на рівні фірм [10, с.224].

 В Італії, наприклад,  у різних галузях кількість  розрядів у тарифній сітці  коливається від шести (у взуттєвій  промисловості, будівництві) до  одинадцяти (у хімічній і поліграфічній  галузях, банківській справі, зв’язку). На рівні підприємств додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки.

 В американській  автомобільній корпорації «Форд моторс» застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (крім директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і, відповідно, застосовується 22-розрядна тарифна сітка.

 Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х рр. ХХ ст. в цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади, що залежали від віку і стажу роботи працівника. У 70-х рр. минулого століття японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежну від кваліфікації, але успіху не мали. Нині японські фірми здебільшого застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати . При цьому основна традиційна ставка визначається за віком і стажем, а так звана трудова ставка — за кваліфікацією (розрядом чи категорією) і результативністю праці. Фактор віку і стажу у 80-х рр. в Японії визначав приблизно 60 % тарифної заробітної плати, але поступово його значення меншає [10, с.224].

 Поширення почасової  форми оплати праці в зарубіжних  країнах більшість вітчизняних  спеціалістів пов’язує тільки  зі змінами техніки і технології  виробництва, підвищенням рівня  механізації і автоматизації,  широким поширенням апаратних процесів, необхідністю підвищення якості продукції. Але це ще не все. З-поміж інших суттєвих причин назвемо такі як спрощення порядку ведення переговорів на виробничому рівні щодо застосування нових норм трудових затрат, намагання роботодавців «відірвати» норми затрат праці від розцінок, використати їх як основу для організації праці, планування виробництва.

 Є всі підстави  стверджувати, що в країнах з  розвиненою ринковою економікою  відрядна форма заробітної плати  практично вичерпала себе і є вже непотрібною. Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов’язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці. З огляду на сталу тенденцію збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу та нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й  розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих  систем проектування технології та норм затрат праці. Використання такої системи, наприклад, у корпорації «Hортен телеком» економить їй до 1 млн доларів щороку. Hевеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій [10, с.224].

 Почасова форма  оплати праці як головна в  зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами. Натомість ринки країн, що розвиваються, обмежено низькою купівельною спроможністю населення. У такій ситуації гонитва за кількістю продукції, як це було колись заведено в нас, утратила будь-який сенс. Тому управлінська та інженерна думка спрямовані передусім на можливе поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. І все це враховується в механізмах мотивації праці робітників і службовців [8].