Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

       После прохождения кривой S(l) точки I эффект дохода становится преобладающим, что  выражается в сокращении предложения  труда при росте заработной платы, а практически в стремлении к  переходу работника на сокращенный  рабочий день или неделю, к получению  дополнительных выходных дней и отпуска (в том числе за «свой счет»).

       Вопрос  о том, какой эффект является более  сильным при данном уровне заработной платы, не имеет точного ответа, поскольку  определяется различной реакцией отдельных  людей и групп людей на рост заработной платы. Для одного человека – 3 000 долларов в месяц – тот  предел, после которого он не станет отрабатывать сверхурочные часы, даже если бы они оплачивались по более  высоким ставкам. Для другого  – и 10 000 долларов в месяц недостаточно, чтобы предпочесть досуг дополнительной работе. «Всех денег не заработаешь», - гласит русская поговорка, вот только величина «всех денег» для каждого человека – сугубо индивидуальное понятие.

       Но, необходимо подчеркнуть, что участок  с отрицательным наклоном кривой предложения характерен только для  индивидуального предложения труда. На отраслевом уровне кривая предложения  труда на всем своем протяжении будет  иметь положительный наклон. Другими  словами, для отраслевого предложения  характерно преобладание эффекта замещения. Даже если для отдельных субъектов  более высокие ставки заработной платы могут послужить стимулом для сокращения предложения своих  трудовых услуг и увеличению своего досуга, то для других лиц высокая  ставка заработной платы послужит сигналом для увеличения предложения труда. Более того, высокие ставки заработной платы могут привлечь работников из других отраслей.

       Предложение труда, согласно кейнсианской теории, является эластичным по отношению к  заработной плате, при чем цена изменяется только в одном направлении –  роста.

       Неклассические  модели рассматривают механизм участия  фактора труд в производственном процессе следующим образом.

       Труд  предлагается экономическим субъектом, который в свою очередь, потребляет другие блага или товары. Этот работник – потребитель – делает свой выбор, сущность которого можно выразить так: чем большее количество блага  он потребляет, тем больше он увеличивает  свое удовлетворение; чем большее  количество труда он представляет, тем меньшим будет его удовлетворение. Другими словами, труд рождает отрицательную  полезность, сокращая свободное время.

       Чтобы представить это, предположим, что  индивид располагает общим временем T, которое состоит из времени  труда h и свободного времени T-h. Его  выбор «потребление свободное время», отражен в виде функции полезности работника U (c, T-h), которая является возрастающей к c и T-h. Каждый дополнительный час труда сокращает удовлетворение, так как продолжительность свободного времени уменьшается. Но соответственно увеличивается потребление, ввиду роста трудового дохода. Количество труда, которое субъект собирается предложить «равновесию» зависят таким образом, от его предпочтений, отраженных функцией U, цен на потребительские блага и уровня заработной платы

       Объединив кривую спроса и кривую предложения  на труд, можно более детально проанализировать положение на рынке труда.  Особое внимание обратим на то точку E пересечения  этих двух кривых. Этой точке на графике  соответствует определенный уровень  ставки заработной платы w(e) и заданное этим уровнем предложение труда L(e). В точке E спрос на труд равен  предложению труда, т.е рынок труда  находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату w(e), находят на рынке необходимое  количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении  рыночного равновесия полностью  трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услуги при  заработной плате w(e). Поэтому точка E определяет положение полной занятости.

       При любой другой величине заработной платы, отличной от w(e), равновесие на рынке  труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.

       В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновесной предложение  на рынке труда (0 – L(s1)) превышает  спрос (0 – L(d1)). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w(1). Возникает избыток предложения  труда, измеряемый отрезком L(d1) – L(s1) на оси абсцисс.

       В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной спрос  на рынке (до уровня w(2)) спрос на рынке  труда (0 – L(d2)) превышает предложение (0 – L(s2)) на величину L(s2) – L(d2). В результате этого образуется незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

       Обе ситуации в условиях рынка совершенной  конкуренции не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны  механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.

       Действительно. Если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые  предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться  и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее  количество труда, но при условии  снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы  складывается как со стороны  предложения труда, так и со стороны  спроса на труд.

         В том же случае, когда спрос  на труд превышает его предложение  из-за снижения ставки заработной  платы по сравнению с ее  равновесным значением, наблюдается  иная картина. Работодатели, чтобы  заполнить пустующие места, готовы  повысить заработную плату. Благодаря  такому повышению расширяется  круг работников, готовых предложить  свой труд.

       В кенсианской модели, совмещение кривых спроса и предложения на труд показывает, что при номинальной w(0) предложение  труда в размере L(2) превысит объемы спроса на рабочую силу L(0).Данная ситуация на рынке будет устойчивой и долговременной, что отражает состояние квазиравновесия, когда несовпадения спроса и предложения  на труд вместо изменения ставок заработной платы происходит количественное приспособление товаров и услуг, а предприниматели  в соответствии с изменившимся эффективным  спросом на товарном рынке снижают  объемы производства, тем самым углубляя разрыв между спросом и предложением труда.

    Рисунок 2                                                      Рисунок 3                                          

       1.3 Показатели движения трудовых  ресурсов 

       Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние  и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

       Списочная численность работников предприятия  — это показатель численности  работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в  соответствии с заключенными трудовыми  договорами (контрактами).

       Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся  в командировках. Это необходимая  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания  по выпуску продукции.

       Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и  выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. 

       Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями  условий хозяйствования. Изменение  состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется  показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров. 

       Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных  по всем причинам за отчетный период к  среднесписочной численности работников за тот же период:

       Ков=Чув./Ч,

       где: Ков – коэффициент оборота  по выбытию;

       Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

       Ч – среднесписочная численность  работников.

       Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период :

       Коп=Чп./Ч,

       где: Ков – коэффициент оборота  по приему;

       Чп  – численность принятых работников.

       Коэффициент стабильности кадров используется для  оценки уровня организации управления производством как на предприятии  в целом, так и в отдельных  подразделениях:

       Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

       где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

       Чув* – численность работников, уволившихся  с предприятия по собственному желанию  и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

       Ч* — среднесписочная численность  работников данного предприятия  в период, предшествующий отчетному.

       Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных  за данный период Рук, на среднесписочную  численность за тот же период:

       Ктк=Чув/Чп

       Показатели  эффективности использования трудовых ресурсов 

       Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени  производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка  действует объективный экономический  закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов  хозяйствования и повышению конкурентоспособности  предприятия.

       1.4 Показатели эффективности использования  трудовых ресурсов 

       Труд  – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической  эффективности труда является его  производительность. Для измерения  производительности труда, эффективности  использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка  и трудоемкость. 

       Выработка – количество продукции, произведенной  в единицу рабочего времени или  приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).  

       Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и  трудовой. Выработка в натуральном  или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) продукции к среднесписочной численности работников (или рабочих).  

       Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска  продукции может быть выражен  в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного  метода – более точный и объективный  результат о производительности труда. Недостаток – можно применить  только на тех предприятиях, которые  выпускают однородную продукцию. 

       Стоимостной метод является наиболее универсальным  и поэтому нашел самое широкое  применение. С его помощью можно  рассчитать производительность труда  на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании  стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда  не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в  стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная  продукция.