Пропозиції щодо вдосконалення організації оплати праці в компанії «Автолюкс»

Доплати до заробітної плати  класифікуються передусім за ознакою  сфери трудової діяльності (прикладання  праці). За цією ознакою розрізняють  доплати, які:

1. не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2.  застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи зараховують  доплати:

• за роботу в наднормовий час;
• особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;
• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;
• за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у певних сферах діяльності на підприємстві «Автолюкс»

Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв'язуються з діловими якостями конкретного  працівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за:

1. високу професійну майстерність робітників;
2. високі досягнення службовців у праці;
3. вислугу років (трудовий стаж);
4. виконання особливо важливої роботи (на певний термін);
5. знання й використання у роботі іноземних мов.

За нових економічних  умов господарювання значно зростає  роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також  за виконання особливо важливих і  відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання  ними найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки  цьому й вищу оплату. По-третє, доплати  й надбавки до посадових окладів  спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати  за високі досягнення в праці мають  відповідати конкретним результатам  діяльності спеціаліста (керівника) і  запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники  вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати  такі надбавки передовсім лінійному  персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

Окреслюючи конкретні  напрями пошуку найліпших варіантів  встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:

1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;

2) обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо).

Формування ефективно  діючої преміальної системи для  конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності  та порядку виплати премій. Цей  організаційно-економічний процес базується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як:

1. Чітке визначення показників та умов преміювання окремих категорій персоналу. В узагальненому вигляді умови - це ті ціле-оцінні показники, досягнення яких дає підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних показників преміювання, їхнього рівня та динаміки;
2. Обов'язковий поділ показників та умов преміювання на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової діяльності;
3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії;
4. Не дуже велика кількість показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість показників та умов преміювання на рівні 2-3, а максимально допустимою – 4;
5. Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших);
6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показники та умови мають бути спрямовані на: а) підтримання вже досягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності;
7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника;
8. Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. За наявності кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових (фізичних, розумових) зусиль.

Тільки комплексне врахування названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову й  застосування ефективно діючої системи  преміювання відповідних категорій  персоналу підприємства (організації).

Найскладнішим і найвідповідальнішим  етапом розробки проекту системи  преміювання є економічне обґрунтування  відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба  враховувати, що система преміювання  не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена  відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника  та розрахунковим коефіцієнтом економічної  ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого  може становити лише 0,1. При цьому  треба знати особливості методичного  характеру процесу обґрунтування  розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також  окремих категорій персоналу (робітників, спеціалістів і службовців).

2.2  Механізм  регулювання оплати праці

Згідно із Законом України "Про оплату праці",[2, с. 42-50] держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організації!, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері  регулювання заробітної плати повинна  виявлятися також в організації  перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного  досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави  має бути сприяння проведенню переговорів  між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання  масовим трудовим конфліктам. Держава  в особі органів виконавчої влади  має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно  вироблених і узгоджених механізмів регулювання,а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників на підприємстві «Автолюкс» здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди"[3].

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче  від норм, визначених генеральною, галузевою  або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і  гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися  лише тимчасово на період подолання  фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання  заробітної плати вихідною базою  є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації  праці проголошує, що основною метою  встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного  соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану  працю, нижче якого не може провадитися  оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати  не включаються доплати, надбавки, заохочувальні  та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною  соціальною гарантією, обов'язковою  на всій території України для  підприємств усіх форм власності  та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати на підприємстві «Автолюкс» визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна  плата повинна встановлюватися  у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в  розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною  Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням  пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених  ними органів, які об'єдналися для  ведення колективних переговорів  і укладення генеральної угоди.