Пропозиції щодо вдосконалення організації оплати праці в компанії «Автолюкс»

Конкретні показники й  умови преміювання, а також розміри  премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника  за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання  завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати  за формулою:

,

де Зв - заробіток за відрядними розцінками, грн.;

П₁ , П₂ - відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

Ппл- відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників  за економію матеріальних цінностей  загальний заробіток розраховують за формулою:

,

де е - сума досягнутої економії, грн.;

РП - розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

При відрядно-прогресивній системі виконані роботи оплачуються: в межах норми - за твердими розцінками, понад норми - за підвищеними прогресивно-зростаючими  розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості  продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання  норм виробітку, понад яку оплата

за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є  фактичне виконання норм за останні  три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали  підвищення розцінок можуть бути одно - й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися  на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення - 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:

де Зв - відрядний заробіток за прямими розцінками;

Пв - відсоток виконання норм виробітку;

Пн - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;

Кр - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт  оплачується за відрядно-прогресивними  розцінками, то

,

де Зпр - відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток  підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування - лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на "вузьких місцях" виробництва).

При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо).

Погодинна форма оплати праці  має дві системи: проста погодинна  і погодинно-преміальна. При простій  погодинній системі праця працівників  оплачується виходячи тільки з кількості  відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому. [20]

Застосовувані на підприємствах форми й системи  заробітної плати повинні відповідати  наступним основним вимогам:

• використовувати обґрунтовані норми трудових витрат (трудових обов'язків працівників);
• застосовувати тарифні ставки (оклади), що забезпечують відтворення робочої сили відповідної до кваліфікації;
• створювати високу матеріальну зацікавленість у результатах праці.

           Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникові або групі працівників нараховується по встановленій тарифній ставці або окладі за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті праці заробітна плата працівникові (або їх групі) нараховується по заздалегідь установленій розцінці за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції, вираженої кількісно, у штуках, кілограмах, кубічних або погонних метрах і т.п. Застосування відрядної й погодинної форм заробітної плати вимагає дотримання ряду умов, що визначають ефективність і доцільність їх практичного використання незалежно від сфери додатка праці.

Так, організація відрядної  оплати праці передбачає обов'язкове дотримання наступних чотирьох умов:

1. наявність наукова обґрунтованих норм витрат праці й правильну тарифікацію робіт у строгій відповідності з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників;
2. вироблення продукції повинно бути вирішальним показником роботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежати від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група повинні самі реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці;
3. на робочих місцях не повинно бути перешкод продуктивній праці (перебої в роботі, простої, несвоєчасне оснащення робочих місць всім необхідним для роботи й ін.);
4. без належного обліку результатів роботи (кількості і якості праці) і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективної відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівня виконання норм.

Організація погодинної оплати праці вимагає  дотримання наступних умов:

• без належного табельного обліку фактично відпрацьованого часу не можна правильно організувати погодинну оплату праці;
• необхідна тарифікація робітників, керівників, фахівців і службовців на підставі відповідних нормативних документів (тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові характеристики, номенклатура посад керівників, фахівців і службовців). При цьому важливо враховувати особисті здібності кожного працівника при встановленні йому категорії, класності та ін., а також інші умови й вимоги, передбачені окладною системою заробітної плати;
• організація погодинної оплати праці вимагає встановлення й правильного застосування норм і нормативів, що регламентують організацію праці працюючих погодинно (норми навантаження, нормовані завдання, нормативи чисельності по кожній функціональній групі працюючих і ін.);
• правильне застосування погодинної оплати праці передбачає створення на робочих місцях усіх необхідних умов для ефективної роботи.

Щоб підвищити стимулюючу роль окремих форм оплати праці, використовують їхні різновиди, називані системами  заробітної плати. Відмінності між  ними полягають в способах обчислення заробітку й у ступені залежності від кількісних і якісних результатів  праці не тільки самого працівника, але й фірми в цілому. Серед безлічі систем заробітної плати можна виділити традиційні й нові системи. Розподіл цей умовний, тому що традиційні системи також модифікуються, удосконалюються.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. Методика мотиваційного механізму на підприємстві «Автолюкс»

 

2.1 Мотивація трудової діяльності на підприємстві - доплати, надбавки та система преміювання працівників

 

Мотивація є атрибутом  свідомості людини як чинник, що активізує  діяльність або спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності  кадрів та невиходів на роботу, але  не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є  чинником ефективності праці, але надто  висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми. Тому потрібно оптимізувати мотивацію.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників  в мотиваційній сфері переважають  мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня  результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав  би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню  трудових навичок.

Поняття мотивації трактується  як одна із функцій управління. Під  ним розуміється процес свідомого  й доцільного впливу на трудову поведінку  людей. До основних рис системи мотивації  працівників належать:

• сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;
• виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;
• система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Існує гнучка система мотивації  управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

• гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;
• системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";
• відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;
• структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;
• відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Найчастіше до елементів  мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації, засновані  на результатах психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка  працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємстві «Автолюкс» та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю  організовується так, щоб свідома  ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення  своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.

За загальним правилом, на підприємстві «Автолюкс» заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються  для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в  тарифних ставках і посадових  окладах. Вони відрізняються від  тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від  співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон України "Про оплату праці" передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.