Пропозиції щодо вдосконалення організації оплати праці в компанії «Автолюкс»

ЗМІСТ

Стор.

 

ВСТУП                   4

 

РОЗДІЛ  1. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ЩОДО ОПЛАТИ ПРАЦІ            6

1. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати 
2. Характеристика форм і систем оплати праці                     9

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИКА МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ НА ПІДПРИЄМСТВІ «АВТОЛЮКС»                                                              16

2.1 Мотивація трудової діяльності на підприємстві - доплати, надбавки та       система преміювання працівників

2.2 Механізм регулювання оплати праці                       25

РОЗДІЛ 3. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ В КОМПАНІЇ "АВТОЛЮКС"                                     

3.1 Ситуаційний аналіз стану на ринку компанії "Автолюкс"                          28

3.2 Аналіз показників оплати праці, що застосовуються в компанії «Автолюкс»                           32

3.3 Пропозиції щодо вдосконалення  організації оплати праці в  компанії «Автолюкс»                           39

ВИСНОВКИ                           42

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ                      45

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Заробітна плата являє  собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може сприяти благотворно  на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари й послуги. І, нарешті, висока заробітна плата  стимулює зусилля керівників підприємств  у повному обсязі як використовувати робочу силу, так і модернізувати виробництво при забезпеченні оптимальної дохідності виробництва.

Нині мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, що адекватно відображає соціально - економічні умови й порівнянної з мінімальним споживчим бюджетом. Більше того, вона стала відігравати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені тощо.

Специфіка нинішнього періоду розвитку полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава фактично вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це привело до того, що процеси у цій області придбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалися непропорційні, а часом і виродливі форми праці, при яких працівникам часто замість грошей видаються товари й продукція, вироблена на підприємстві.

Для нинішньої ситуації в  області оплати праці характерна зросла диференціація у рівні заробітної плати між галузями, регіонами й підприємствами. До числа найважливіших належить також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств і інших працівників, що є однією із причин напруженості, що склалася в соціально – трудовій сфері.

В умовах ринкової економіки  з організацією заробітної плати  на підприємствах пов'язані рішення подвійної задачі:

• гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці й вартістю робочої сили на ринку праці;
• забезпечити роботодавцеві досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці й товарів відшкодувати витрати й дістати прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати повинен досягатися необхідний компроміс між інтересами роботодавця й працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

В цих умовах актуальність дослідження і розробки теоретичних  і методичних основ обліку і організації  заробітної платні на підприємстві постійно зростає і вимагає теоретичного і практичного обґрунтовування.

Метою даної роботи є розгляд стану оплати праці, аналіз діючих елементів заробітної плати, форм й систем оплати праці. Поставлена мета вимагає вирішення наступних задач:

• вивчення економічної сутності заробітної платні;
• дослідження теоретичних основ оплати праці;
• проведення аналізу оплати праці на підприємстві;
• розробка пропозицій по удосконаленню оплати праці працівників підприємства.

Предметом дослідження є заробітна плата як соціально - економічне явище.

Об'єктом курсової роботи є організація оплати праці на підприємстві "Автолюкс".

В процесі обробки отриманої  інформації використовувалися різні методи: монографічний, порівняння, аналіз і синтез, економічно-статистичний, абстрактно-логічний, спостереження і інші.

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ЩОДО ОРГАНІЗАЦІЇ

ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

1. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

 

Одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання  роботи є оплата праці, що виступає у формі заробітної плати.

Заробітна плата - це грошова винагорода, виплачувана працівнику за виконану роботу. [8] За своєю структурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основна зарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифними ставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, інших додаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені Кодексом Законів про Працю. Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві визначається за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати й притримати надовго робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду за конкурентоздатними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочому місці. Форми і системи зарплати представлено на рисунку 1.1.

Рис. 1.1 - Форми і системи зарплати [5]

Система винагороди за працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:

• характеру і складності роботи;
• ролі праці в загальному результаті виробництва;
• ефективності праці.

Труднощі об'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльності на приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Це спрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується  порушенням об'єктивності оцінки праці.

Сукупність застосовуваних нині систем оплати праці можна розділити  на дві форм: відрядна і погодинна. Конкретні форми і системи  оплати праці визначають багато чого - від морального клімату в колективі  до матеріального благополуччя кожного  члена і суспільства в цілому.

Перед економічними службами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці на основі єдиної тарифної системи.

В умовах ринкових відносин механізм заробітної плати повинний враховувати три  принципи:

• розмір оплати праці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду і кваліфікації;
• заробіток працівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;
• оплата праці повинна забезпечити соціальну захищеність працівників.

Заробітна плата - це основна частина фонду життєвих засобів працівника, що представляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, який залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулювання оплати праці є тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації, складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікації робіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), а також розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну, місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.

Основними функціями оплати праці є: відтворювальна, стимулююча, регулююча і соціальна, які схематично представлені на рисунку 1.2. Причому окремі структурні доданки кожної функції оплати праці відображають конкретні аспекти проблеми: цільову спрямованість, принципи, напрями і критерії працівників.

 

 

Рис. 1.2 - Основні функції оплати праці [15]

 

Кожна з функцій оплати праці має своє призначення. Наприклад, реалізація відтворювальної функції  заробітної платні передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворювання  робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати  обґрунтовані норми праці, які гарантують власнику отримання необхідного  результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться  до того, що можливий рівень оплати праці  повинен спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізує принцип, що загально вживається, диференціації рівня  заробітку відповідно до спеціальності  і кваліфікації персоналу, важливість і складністю трудових витрат.

Соціальна функція заробітної платні направлена на забезпечення однакової  оплати за однакову роботу; вона повинна  поєднувати державне і договірне  її регулювання, а також реалізувати  принципи соціальної справедливості по відношенню до отримання власного доходу. [23]

 

2.  Характеристика форм і систем оплати праці

 

Форми й системи заробітної плати є необхідним елементом  організації оплати праці. Вони обумовлюють  порядок нарахування заробітків окремим працівникам або їх групам залежно від кількості, якість і  результатів праці.

У межах зароблених сум, призначених  для оплати праці, форми й системи  заробітної плати повинні забезпечувати  відповідність заробітку кожного  працюючого і його особистого трудового  внеску в загальні результати роботи колективу.

На підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи). Так, відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна. При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг). За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку - діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, - множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка  відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1. для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Рв = T/Hвир ,

де Т –- погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нвир - норма виробітку за одиницю часу;

2. для виробництв, де застосовуються норми часу:

Рв = Т*(Нч/60) ,

де Нч - норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма  часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий  розряд роботи. Отже, на підприємстві має  бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою  виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.nЗагальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Рв *В ,

де В - виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Відрядно - преміальна система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах.