Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров

Анализ половозрастного  состава персонала показывает, что  за последние три года практически  не изменился показатель среднего возраста работников отрасли, который составляет 39-40 лет. При этом по сравнению с прошлым годом увеличился удельный вес персонала в возрасте до 30 лет, который составляет пятую часть от всего персонала отрасли. В 2008 году доля женщин, работающих в системе труда и социальной защиты, увеличилась до 85 процентов.

За период с 2006 по 2008 годы на 6,5 процента снизился показатель текучести кадров, который в 2008 году составил 8,5 процента. По сравнению с 2007 годом отмечается положительная тенденция стабильности кадров, которая характеризуется тем, что 88 процентов работников имеют продолжительность работы в отрасли более одного года, в 2007 году этот показатель составлял 83 процента.

Лишь в двух Управлениях  Министерства - по Любинскому и Москаленскому районам - этот показатель соответствует 100 процентам. В 12 управлениях Министерства и подведомственных учреждениях этот показатель находится в пределах от 90 до 99 процентов. В 37 подведомственных учреждениях степень соответствия руководителей и работников занимаемой должности составляет от 40 до 73 процентов.

В течение 2008 года в учебных  заведениях высшего и среднего профессионального  образования было обучено 2026 работников отрасли (12,4 процента от общей численности  персонала), что на 931 человек превышает  показатель 2007 года.

Численность работников, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации в 2007-2008 годах

Год	ВСЕГО		Министерство		Территориальные ор-		Государственные
					ганы Министерства		(бюджетные) уч-
							реждения отрасли
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
2007	1095	8,1	95	42	127	11,7	1124	7,5
2008	2026	12,4	74	35	152	14	1800	12

В рамках утвержденной в 2007 году ведомственной целевой программы "Развитие кадрового потенциала органов социальной зашиты населения на 2008 - 2010 годы" в 2008 году направлено на профессиональную переподготовку 69 руководителей и специалистов отрасли, на профессиональную подготовку по специальностям "Социальная работа", "Право и организация социального обеспечения" - 52 социальных работника. Всего в 2008 году 290 человек получили возможность обучаться по направлениям действия программы.

Общее число специалистов, охваченных обучающими и методическими  семинарами в 2008 году, составило более 3 тыс. человек, превысив показатель 2007 года на 53 процента.

С 2007 года Министерство активно участвует в реализации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием за счет средств областного и федерального бюджетов. В 2008 году по результатам конкурсного отбора 5 человек. В 2007 году кадровый резерв был сформирован лишь в 21 учреждении, то в 2008 году резерв утвержден на 80 должностей руководителей государственных учреждений, подведомственных Министерству.

В целом кадровый резерв потенциальных руководителей в  территориальных органах и подведомственных учреждениях сформирован на 90 процентов, в 2007 году этот показатель был равен 23 процентам.

Следует отметить, что  впервые в 2008 году были организованы заседания аттестационной комиссии для оценки профессиональной деятельности руководителей учреждений социального обслуживания. По результатам проведения аттестации из 14 руководителей, проходивших аттестацию, 13 руководителей были признаны соответствующими занимаемой должности.¹⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ  КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ МФЦ

 

3.1 Рекомендации по развитию персонала организации МФЦ

 

 

Рассматривая персонал отрасли как трудновосполнимый  ресурс, значительное внимание следует уделять вопросам повышения его профессионального и образовательного уровня.

Повышение квалификации по программам дополнительного образования, направленным на развитие деловых и личностных компетенций специалистов, и мероприятия по психологическому сопровождению специалистов социальной сферы должны проводиться регулярно и охватывать максимальное количество сотрудников. В настоящий момент эти программы реализуются в  учреждениях социального обслуживания города Омска и в органах социальной защиты населения районов области. Но этого явно недостаточно. Также нужно чаще проводить переквалификацию (аттестацию) сотрудников.

При приеме на работу  новых сотрудников проводить  тестирование знаний, умений и навыков  работы, психологической готовности заниматься данной деятельностью. Это даст возможность изначально иметь более качественный профессионально-квалификационный кадровый состав и станет одним из важнейших условий повышения эффективности их деятельности.

Одним из стратегически  важных направлений в работе с  персоналом в современных условиях является обновление кадрового корпуса руководителей путем формирования их надежного резерва. Необходимо привлекать в систему социального обслуживания молодых специалистов, закончивших учреждения высшего и среднего специального профессионального образования.

Важно помнить о психологическом  стимулировании сотрудников: о поощрениях и благодарностях за добросовестный труд.

Еще одной формой работы, направленной на решение задачи повышения  доступности социальных услуг, должно стать создание выездных информационных групп для работы в сельских поселениях муниципальных районов. Цель функционирования таких групп -повышение уровня информированности населения о мерах, предпринимаемых органами муниципального местного самоуправления Омской области по решению вопросов социальной защиты населения. В информационные группы должны быть включены руководители и специалисты территориальных органов Министерства и государственных учреждений социального обслуживания. Во время подобных выездов информационные группы должны использовать различные формы работы: личный прием, оказание информационно-консультационных услуг, участие в общих собраниях и сходах граждан, в заседаниях общественных организаций.

С 2006 года Министерством введена практика проведения социологических исследований в целях оценки степени удовлетворенности граждан, обратившихся в государственные учреждения и территориальные органы Министерства, предоставленными услугами. Этот опыт необходимо продолжить, расширить их тематику.

Таким образом, внедрение предложенных рекомендаций приведет к, во-первых, формированию механизма управления нового типа, обеспечивающего высокое качество государственных услуг; во-вторых, обеспечению положительной динамики и устойчивого развития отрасли; в-третьих, повышению эффективности использования имеющихся финансовых и кадровых ресурсов и, наконец, обеспечению последовательного улучшения качества предоставления государственных услуг.

 

3.2  Расчет потребности в персонале в организации МФЦ

 

 Данный расчет призван решить такие управленческие задачи:

• выявить, действительно ли необходимо расширять штат, и принимать нового сотрудника для разделения обязанностей с уже работающим;
• определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав.

Расчет численности  персонала может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным. В данном случае расчет необходимо производить, опираясь на нормативные показатели  «Положения об управлении по г. Омску» Министерства труда и социального развития Омской области.¹⁷

1. Базовая потребность предприятия в кадрах  (специалистах по работе с клиентами)

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего;

Ч - базовая потребность предприятия в кадрах. 

Объем производства (ОП)  измеряется в количестве принятых и обслуженных гражданах и составляет 122 500 человек в год (данные на 2008 г.). При этом один специалист в год должен обслужить 3000 граждан, обратившихся в МФЦ.

Таким образом, базовая потребность предприятия в специалистах по работе с гражданами составляет  122 500 / 3000 = 40,8 (Ч).

2. Дополнительная потребность предприятия в специалистах

Дополнительная потребность  в кадрах (ДП) — это различие между  общей потребностью и наличием персонала  на начало расчетного периода. При расчете  дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия  (научно обоснованное определение  прироста должностей в связи  с увеличением производства);

ДП = Апл —  Абаз,

где Апл и Абаз —  общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.

Абаз по данным кадровой службы МФЦ составляет 40 человек, Апл – 41 человек. Таким образом, 41 – 40 = 1 человек (ДП).

2) частичная замена  практиков, временно занимающих  должности специалистов;

ДП = Апл х  Кв ,

где Кв — коэффициент  выбытия специалистов (согласно «Положению об управлении по г. Омску» он составляет  2 % от общей численности в год);

41 x 0.02 = 0, 82 человека (ДП).

3. Текущая потребность в специалистах

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая  потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Ч, согласно расчетам, составляет 40,8;

ДП – 0, 82;

Суммируя, получаем, 40,8 + 0, 82  = 41, 62 (А)

4. Долговременная потребность предприятия в кадрах

Этот расчет осуществляется при планировании на период более  трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Чр х  Кн,

где Чр — среднесписочная численность специалистов;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Кн, согласно дневной норме обслуживания граждан и количеству специалистов, составляет 0,08.

Чр = 40 человек.

40 x 0, 08 = 3, 2 (А).

Выводы. В настоящий момент штат сотрудников не испытывает большой необходимости в расширении. Объем производства в динамике по годам не имеет серьезных расхождений (максимальное расхождение на период 2006 – 2008 составило 3000),  поэтому на настоящий момент специалисты МФЦ полностью справляются с возложенными на них обязанностями. Дополнительно в штат возможен прием одного специалиста в ближайшее время (период 2009 – 2010 гг.). Учитывая развитие социальной работы в городе, требования к профессионально – квалифицированному составу кадров, можно предположить, что в период до 2012 года у организации может возникнуть потребность дополнительно принять в штат еще троих специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В ходе работы был проделан анализ профессионально – квалифицированного состава и структуры кадров в организации системы социальной защиты населения. Последовательно были определены составляющие работы с кадрами на предприятии, проанализирована практика управления персоналом в организации МФЦ. А также разработаны рекомендации по повышению эффективности кадровой работы в организации МФЦ, а именно произведены расчеты потребности в персонале в организации.

Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства, отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Для успешного управления персоналом кадровые службы проводят планирование, подбор , отбор, аттестацию  работников.