Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров

 

3. Планирование кадров

 

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. До 60-х годов XX века в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В 70-80 гг. XX века в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.¹⁰

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации  России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.  Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;  
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал;  
• как в перспективе использовать работников в соответствии с их способностями;  
• как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям компании и рынка; 
• как обеспечить мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;  
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.  
 Существуют специальные методы определения потребности в персонале.  
Метод, основанный на суждениях, может использоваться на малых предприятиях, так как не требует сложною программного обеспечения. Его суть заключается в оценке менеджерами всех уровней будущих потребностей в персонале. Метод Дельфи заключается в предоставлении независимой оценки каждым менеджером. Получения информации аккумулируется у посредника (обычно — у менеджера по персоналу), который на основании частных данных делает общий прогноз.

Математические  методы включают статистические методы и методы моделирования. Примером статистических методов является метод экстраполяции, т.е. пропорциональное перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Поскольку он имеет небольшую погрешность, так как не учитывает постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, его чаще всего используют для краткосрочного кадрового планирования. 
Meтоды моделирования основываются на составлении модели деятельности компании. Они хороши тем, что позволяют «проиграть» разные сценарии развития организации. Поэтому позволяют спрогнозировать потребность в персонале на каждом отдельном этапе стратегического плана. Этот метод хорош для предприятий, имеющих нестабильную организационную структуру и работающих в нестабильных экономических и юридических условиях.¹¹

Экономический эффект планирования кадров выражается в сокращении возможных  потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшение текучести кадров. Затраты на кадровое планирование не должны превышать приносимого ими положительного эффекта.  
Для экономии средств на кадровое планирование специалисты рекомендуют следующее:  
• постоянно следить за рынком труда (для того, чтобы знать конъюнктуру и средний уровень зарплат для потенциальных сотрудников компании — чтобы не переплатить);  
• совершенствовать процесс приема на работу, стремиться как можно лучше узнать кандидата, его квалификацию, опыт, личностные качества (чтобы потом сразу не увольнять).

Нельзя не забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала.

 

4. Методы подбора работников

 

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике.

В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности; 

- квалификация;

- специальность; 

- название должности; 

- размер заработной  платы; 

- время начала работы;

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование использования кадров);

- каким образом можно  использовать систематически и  целенаправленно содействие развитию  для выполнения квалифицированных  видов работы (планирование кадрового  развития);

- каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).¹²

При планировании численности  персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человекомесяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.¹³

 

 

 

ГЛАВА II

ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В  МФЦ

 

 

2.1 Общая характеристика  деятельности организации МФЦ

 

 

Одним из направлений  деятельности Министерства является разработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере труда и социальной защиты населения Омской области. В 2008 году подготовлены: 4 проекта законов Омской области, 17 проектов постановлений Правительства Омской области, 18 проектов указов Губернатора Омской области, 11 распоряжений Правительства Омской области, 4 распоряжения Губернатора Омской области. Наиболее значимыми из них являются:

- Кодекс Омской области  о социальной защите отдельных  категорий граждан; 

- постановление Правительства  Омской области от 29 октября 2008 года NQ 177-п

"О мерах социальной  поддержки по проезду отдельных  категорий граждан в Омской  области";

- постановление Правительства  Омской области от 15 октября 2008 года NQ 172-п "О поэтапном введении отраслевых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений в Омской области";

- Указ Губернатора  Омской области от 30 июня 2008 года NQ 68 "Об утверждении ежегодной премии Губернатора Омской области "Семья года".

В связи с вступлением  в силу Кодекса Омской области о социальной защите отдельных категорий граждан подготовлены и приняты подзаконные акты, регулирующие предоставление мер социальной поддержки, в том числе:

- постановление Правительства  Омской области от 27 августа 2008 года NQ 153-п "Об утверждении Порядка назначения и выплаты государственной социальной помощи на территории Омской области";

- постановление Правительства  Омской области от 15 октября 2008 года NQ 173-п "О мерах по реализации  прав работников государственной  системы социальных служб Омской области, предусмотренных Кодексом Омской области о социальной защите отдельных категорий граждан";

- постановление Правительства  Омской области от 12 ноября 2008 года NQ 190-п "Об утверждении Порядка  предоставления мер социальной поддержки в денежной форме отдельным категориям граждан в Омской области".

Значительная часть  правовых актов принимается в  целях приведения областного законодательства в соответствие с федеральным законодательством. В связи с вступлением с 1 сентября 2008 года в силу Федерального закона от 14 апреля 2008 года NQ 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве" Министерство наделено полномочиями в сфере опеки и попечительства над совершеннолетними недееспособными и ограниченными в дееспособности гражданами, за Министерством закреплено 17 функций в этой сфере.

Кроме того, в 2008 году принято 129 приказов Министерства во исполнение требований федерального и областного законодательства с целью установления процедуры предоставления отдельных мер социальной поддержки, а также утверждения форм заявлений и иных документов, необходимых для назначения различных выплат. Такая регламентация способствует более эффективной работе территориальных органов Министерства и учреждений социального обслуживания при приеме граждан, обратившихся за назначением мер социальной поддержки, материальной или государственной социальной помощью.¹⁴

 

2.2 Анализ ПКС сотрудников  МФЦ

 

Основной целью кадровой политики Министерства является формирование и развитие кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие отрасли.

По состоянию на 1 января 2009 года штатная численность занятых  в сфере труда и социальной защиты населения Омской области  без учета вспомогательного персонала составляет 13 862,7 человека при фактически сложившейся численности 12727 человек. ¹⁵

Укомплектованность  персоналом

Категория персонала	Укомплектовнность,
	в %-х
Всего по отрасли, в том числе:	92
- руководители (включая руководителей среднего звена: ру-	95,5
ко водители отделов, секторов, групп, заведующие отделе-
ниями и Т.д.)
- специалисты	90,5
- социальные работники	91

 

При характеристике кадрового  состава отрасли учитывается  комплекс конкретных показателей, отражающих его качественное состояние, а именно: социально-демографические и профессиональные характеристики, включая возраст, образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности, периодичность прохождения обучения.

Общая характеристика кадрового состава отрасли (без  учета вспомогательного персонала)

	Показатели		По	Аппарат	Террито-	Государ-
			отрасли	Министерства	риальные	ственные
					органы	учрежде-
						ния
1. Штатная численность персонала,  ед.			13 862,7	226	908	12728,7
2. Укомплектованность, %			92	94	99	92,6
3. Возраст:
средний возраст, лет			39,4	39,8	40,5	38
персонал в возрасте до 30 лет, %			20,6	19	20	20
персонал в возрасте старше 53 лет, %			8	12	7	5
персонал в пенсионном возрасте, %			8	6	8	9
4. Образовательный уровень  (% от общей численности):
высшее профессиональное образование			45,9	98,6	80,3	38,8
среднее профессиональное образование			47,1	1,4	19,7	52,9
начальное	профессиональное	образо-	2,6	-	-	3,1
вание
среднее образование			4,4	-	-	5,2