Проблемы организации и оплаты труда персонала на примере компании "Линитоникс"

      Все виды доплат к тарифным  ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

      При сдельной оплате труда  все доплаты в сумме увеличиваются  пропорционально росту выработки,  так как они входят в состав  сдельных расценок

      Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:

      Первый – “Должностные обязанности”  – совокупность функций работника,  занимающего определенную должность.

      Второй – “Должен знать” –  требования к работнику в отношении  специальных знаний, характерных  для занимаемой должности.

      Третий – “Квалификационные  требования” – уровень специальной  подготовки работника, необходимый  для выполнения возложенных обязанностей.

      Характеристика каждой должности  заканчивается списком основных  работ ей соответствующих. На  основании описания должностей  составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с  перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

      Районные коэффициенты к заработной  плате являются наиболее значимым  элементом в системе территориального  регулирования оплаты труда. Они  устанавливаются в зависимости  от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

      -абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;

      -экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;

      -дискомфортная (III) — 1,4–1,6;

      -относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;

      -комфортная (V) ― 1,0

      Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

      Единая тарифная система оплаты  труда. Данная система оплаты  труда является разновидностью  тарифной системы, но отличается  от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:

      специалистов;

      служащих;

      руководителей.

      Для специалистов и служащих  характерно распределение их  по тарифной сетке, разработанной  в продолжение сетки по оплате  труда рабочих. Основой такого  распределения является определение  тарифного разряда с использованием ТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики.

      По каждому элементу из всей  совокупности рассматриваемых категорий  составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности.

      Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого  персонала) не подлежит тарификации,  а зачастую, зависит от показателей  деятельности руководимой ими  хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).

      Основными такими показателями  являются:

      -объем работ (услуг), их технологическая  сложность;

      -величина прибыли;

      -численность работающих;

      -соотношение размера оплаты труда  (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

      Формы и системы заработной  платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Они  определяют порядок начисления  заработков отдельным работникам  или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

      Применяемые на предприятиях  формы и системы заработной  платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

      – использовать обоснованные  нормы трудовых затрат (трудовых  обязанностей работников);

      – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство  рабочей силы соответствующей  квалификации;

      – создавать высокую материальную  заинтересованность в результатах  труда.

      В практике организации оплаты  труда используются две основные  формы заработной платы – повременная  и сдельная.

      Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработная плата работнику или  группе работников начисляется  по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

      Применение сдельной и повременной  форм заработной платы требует  соблюдения ряда условий, определяющих  эффективность и целесообразность  их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

      Так, организация сдельной оплаты  труда предусматривает обязательное  соблюдение следующих четырех  условий; во-первых, наличие научно  обоснованных норм затрат труда  и правильную тарификацию работ  в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда; в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

      Организация повременной оплаты  труда требует соблюдения следующих  условий: во-первых, без надлежащего  табельного учета фактически  отработанного  времени нельзя  правильно организовать повременную  оплату труда; во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы; в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.); в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

      Чтобы повысить стимулирующую  роль отдельных форм оплаты  труда, используют их разновидности,  называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы.¹³ Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

      Сдельная и повременная формы  заработной платы имеют свои  разновидности, которые принято  называть системами.

      Сдельная форма заработной платы  подразделяется на системы по  трем признакам:

      – по способу определения сдельной расценки;

      – по способу расчетов с  трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

      по способу материального поощрения.

      По способу определения сдельной  расценки системы подразделяются  на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

      По способу расчетов с трудящимися  они бывают индивидуальными и  бригадными (коллективными), а по  способу материального поощрения  они делятся на простые и  премиальные (поощрительные).

      В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название. Например, “Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих”. В этой системе предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы. Или “Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих”. Такая система предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ (без премий).

      Таким образом, для оплаты труда  применяются:

      – прямая сдельная (индивидуальная  или бригадная) система;

      – сдельно-премиальная система  (индивидуальная или бригадная);

      – сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);

      – прямая повременная система;

      - повременно-премиальная система  и другие виды систем.

      Каждая из указанных систем  заработной платы требует для  своего эффективного применения  ряд условий, которые могут быть общими и специфическими.

      Выбор применяемых форм и систем  заработной платы не может  быть случайным, требует учета  всех условий, существующих на  рабочих местах и производственных  участках.

      В современных условиях выбор  механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

      Механизм стимулирования действует  не только через системы заработной  платы, но и через систему  доплат (надбавок);

      -за условия (интенсивность) труда;

      -за совмещение профессий (функций,  работ);

      -за руководство бригадой (звеном), без освобождения от работы;

      -за работу в ночное время,  в праздничные и выходные дни;

      -за работу в сверхурочное время, простой не по вине рабочего;

      -за высокое профессиональное  мастерство, достижения в труде,  выполнение        особо  важных производственных заданий,  выслугу лет.

      Первую и четвертую группы  доплат можно отнести к компенсирующим  доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях (режимах). Вторая, третья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.