Проблемы организации и оплаты труда персонала на примере компании "Линитоникс"

предотвратить утечку наиболее квалифицированных  кадров.

      Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее время, включает:

      -законодательное установление и  изменение минимального размера  оп латы труда;

      -налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  организациями, а также доходов физических лиц;

      -установление порядка индексации  заработной платы при росте  потребительских цен;

      -регулирование оплаты труда в  государственных и муниципальных  организациях;

      -введение и установление порядка  применения ЕТС (Единой тарифной сетки) по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

      -установление районных коэффициентов  и процентных (северных) надбавок;

      -установление государственных гарантий по оплате труда.

      Регулирование оплаты труда, кроме  того, осуществляется на основе  генеральных, отраслевых, территориальных,  коллективных и индивидуальных  договоров и соглашений.

      Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

      Воздействие данного принципа  на уровень заработной платы  носит скорее локальный, чем  глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

      Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится.

      Наиболее целесообразно  классифицировать  принципы организации  заработной  платы в соответствии с функциями,  на реализацию которых они  направлены. Каждый принцип  связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена (см. рис.1.2.).

      К числу важных принципов можно  отнести и принцип своевременности  оплаты труда. Этот принцип  известен еще со времен Ветхого  завета в следующей формулировке  “В тот же день, когда он  работал, отдай плату его, чтобы  он не возопил на тебя ко  Господу и не было на тебе греха”.¹²

      К сожалению, в России принцип  своевременности оплаты труда  очень часто нарушается на  всех уровнях: от государственных  органов до малых предприятий.  Очевидно, что это не способствует  социальному согласию – одной  из важнейших предпосылок эффективной работы.

      Рассмотренные функции и принципы  заработной платы направлены  на создание единой системы  организации оплаты труда как  цельной совокупности элементов,  отражающих вклад работника в  трудовой процесс, учитывающий  его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИНЦИПЫ                                                                               ФУНКЦИИ

 

Рис. 1.2. Связь организации  и функций заработной платы

1.3. Организация, формы  и  системы оплаты  труда 

      Организация оплаты труда –  отражает непосредственный механизм  по возмещению затрат труда  работников в соответствии с  их качественными и количественными  характеристиками. В ней следует  рассматривать следующие элементы:

      -нормирование труда;

      -тарифную систему;

      -формы и системы заработной  платы.

      Нормирование труда служит количественной  оценкой трудового вклада, отражая  объем затрат непосредственного  труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм:

      -норма времена;

      -норма выработки;

      -норма обслуживания;

      -норма численности;

      -норма управления.

      Норма времени представляет собой  количественную оценку времени,  необходимого для совершения  определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой  в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

      Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов.

      Оценка труда обслуживающих рабочих  (наладчиков, ремонтников) основывается  на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

      Нормой труда работников функциональных  подразделений является норма  численности, которая определяет  количество работников каждого  отдела в зависимости от масштабов  предприятия.

      Для установления затрат труда  линейных руководителей применяют  норму управления, определяющую  предельное количество лиц, находящихся  у них в подчинении.

     Тарифная система заработной  платы. Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.

      Тарифная система является основой  оплаты труда рабочих. Она представляет  собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и  регулирование оплаты труда различных  групп работников в зависимости  от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

      -тарифно – квалификационных  справочников;

      -тарифных сеток;

      -тарифных ставок;

      -системы должностных окладов;

      -районных коэффициентов.

      Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

      1. “Характеристика работ”. В ней  дается информация о том, что  рабочий должен уметь делать.

      2. “Должен знать”. Здесь излагаются  квалификационные требования к  работам и рабочим.

      3. “Примеры работ”. Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.

      Согласно ТКС все работы относятся  к определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 –  в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

      Тарифные сетки являются инструментом  дифференциации оплаты труда  в зависимости от его сложности  (квалификации), они представляют  собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

      Любая сетка имеет следующие  характеристики:

      – разряд рабочих – характерный  уровень квалификации рабочих  либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

      – тарифная ставка первого  разряда. Это сумма средств  в денежном выражении, направляемая  работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее  время (месяц, день).

      Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ. Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может выступать, например, стоимость минимальной потребительской корзины.

      – тарифные коэффициенты –  величины, показывающие во сколько  раз тарифная ставка определенного  разряда, превышает ставку первого  разряда. Соответственно тарифный  коэффициент первого разряда  равен единице. Применение тарифных  коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.

      – относительное и абсолютное  возрастание тарифных сеток. Эти  показатели отражают во сколько  раз и на сколько процентов  тарифный коэффициент последующего  разряда больше предыдущего. Они  имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины относительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок.

      – диапазон тарифной сетки.  Характеризует степень превышения  тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.                                              (1)

      Тарифная ставка – это номинальный  размер оплаты труда за единицу  рабочего времени. Она образуется  путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.