Предприятие - основное звено экономики

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 16:30, курсовая работа

Описание работы

Целью данной работы является изучить предприятие, как основное звено экономики, его организацию, структуру, формы объединения, а также стадии жизненного цикла.
Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:
1. Изучить научную, научно-методическую и специальную литературу по интересующей тематике.
2. Выявить сущность предприятия и рассмотреть различные виды классификации предприятий.
3. Рассмотреть и проанализировать основные организационно-правовые формы предприятий, формы объединения предприятий и стадии жизненного цикла предприятия.
4. Проанализировать состав и работу кадров предприятия.
5. Выявить преимущества и недостатки той или иной организационно-правовой формы предприятий, а также особенности форм объединения предприятий и инструментов продления жизненного цикла предприятия.
6. Рассмотрены ключевые проблемы и перспективы развития предприятий в условиях российской экономики.

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3
I. Сущность предприятия…………………………………………………………6
Определение, признаки и общая классификация предприятия………………………………………………………………...6
Виды, типы и формы предприятия…………………………………..……8
Цели и функции предприятия……………………………………………17
II. Кадры предприятия………………………………………………………...…21
Подбор, структура кадров……………………………………………..…21
Управление кадрами предприятия…………………………………...….23
III. Проблемы и перспективы предприятий в российской экономике…….…25
Заключение…………………………………………………………………….....28
Список литературы………………………………………………………………30

Работа содержит 1 файл

курсач по ЭО.doc

— 210.50 Кб (Скачать)

     Цели "стратегического треугольника" - это цели верхнего уровня, относительно которых строится иерархическая  система целей по подразделениям фирмы.

     Существуют  три основные характеристики, которые  определяют как саму цель, так и  те усилия, которые требуются от работника по ее достижению: сложность, специфика и приемлемость.

     1. Сложность цели отражает уровень  профессионализма, необходимый для ее достижения. Чем выше квалификация работника, тем чаще он определяет свою деятельность как систему результатов, которую должен обеспечить. Сложность целей определяется процессом ее достижения. Например, для технической службы может быть поставлена цель - обеспечить заданное качество товара. При наличии технической документации достижение этой цели не является чем-то особенно сложным. Если технической документации нет, то сложность достижения цели возрастает.

     2. Специфика цели отражает количественный  результат, ее определенность. Специфика подразумевает соответствие процесса достижения цели должностным обязанностям исполнителя. С развитием рыночных отношений у предприятий стати появляться рыночные (маркетинговые) цели. Соответственно, для осуществления этих целей первоначально привлекались специалисты отделов сбыта, которые не в полной мере понимали специфику изменившейся ситуации на рынке: конкуренция, товары-заменители, инфляция и т. д.

     Целью предприятия на рынке стало достижение определенной рыночной доли, в отличие от прежней цели - выполнение плана. Понимание, что такое доля рынка, как ее определять и как влиять на нее, у многих предприятий отсутствует до сих пор. Для достижения этих целей необходимо новое знание и его структурная поддержка. Для этого вводятся маркетинговые структуры.

     Приемлемость  цели отражает степень восприятия работником цели, которая перед ним поставлена. Человек всегда оценивает те трудозатраты, которые ему необходимы для достижения цели, и то, что он получит в  результате. Если выгоды для него нс очевидны, то цель может быть и не принята, а значит, и не достигнута. Таким образом, приемлемость цели напрямую зависит от мотивации сотрудника на ее выполнение.

     При определении целей необходимо принимать  во внимание следующие базовые требования:

     нельзя  определить цель без наличия достаточного количества достоверной информации об объекте;

     нецелесообразно пользоваться только каким-либо одним  способом определения целей, особенно если это стратегические цели;

     цель  должна быть четко описана, и далее необходимо убедиться в том, что она правильно понята теми, кому ее предстоит выполнять;

     цель  должна быть конкретной и измеримой, т. е. иметь количественный показатель результата (например, объем реализации, количество новых клиентов, периодичность  представления информации);

     цель  должна быть достижимой в заданный период времени. Исполнитель должен быть уверен в том, что сможет достичь  результата, т. е. должны быть выделены ресурсы (административные, финансовые, трудовые) для достижения цели;

     цели  должны быть совместимыми во времени. Долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные - долгосрочным;

     цели  не должны быть противоречивыми, как  на уровне "стратегического треугольника", так и для различных подразделений. Это означает, что не должны противоречить друг другу цели, относящиеся к прибыльности и к установлению конкурентной позиции; или цели усиления позиции на существующем рынке и цели проникновения на новые рынки, цели повышения мотивации работников и публичной благотворительности и т. д.;

     цели  должны быть гибкими, т. с. их следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с изменениями, происходящими во внешнем окружении фирмы;

     для достижения каждой цели должен быть определен  срок (неделя, месяц, год и т. д.).

     При определении целей важно иметь  в виду, что цель - это интегральный показатель, достижение которого зависит  от заданного срока, от уровня исполнения, типа конечного результата. Таким  образом, все цели можно классифицировать по трем основным признакам: по срокам, по исполнителю и по конечному показателю.

     В практике хозяйствования при определении  целей руководство предприятия  всегда на первое место ставит прибыль. Прибыль можно рассматривать:

     как разницу между результатом деятельности и затратами на нее;

     как отдачу на инвестируемый капитал;

     как процент от оборота (общих продаж).

     Если  говорить о стратегической цели предпринимательской  деятельности, то она выражается в  максимизации прибыли. Это некоторый  общепринятый ориентир любой коммерческой деятельности, в своем роде идеальный ориентир. Но в реальности прибыль не всегда является единственной целью предприятия. Предприятие функционирует, в конечном итоге, не ради денег, а ради принесения какой-либо выгоды потребителям. Любые заработанные деньги нужно куда-то вкладывать. Поэтому наряду с прибылью к корпоративным целям относятся рост предприятия (или бизнеса), а также поддержание непрерывности деятельности. Достижение этих целей входит в противоречие с целью максимизации прибыльности, так как на развитие и рост требуется вложение денежных средств, и отдача (прибыльность) вложений может быть отложена на длительный период.

     Максимизация  прибыли, рост и непрерывность деятельности являются стратегическими целями всей компании. Стратегические цели позволяют компании заранее создать фундамент для производства новых товаров и услуг, произвести необходимые разработки и подготовить организацию к возможным изменениям во внешней среде. Стратегические цели становятся определенным предвидением тех изменений, которые могут произойти во внешней среде. Тактические цели обычно являются продолжением (экстраполяцией) существующих тенденций с учетом предполагаемых изменений. Например, плановые объемы на следующий период могут быть установлены на основе продаж предыдущего периода с учетом сезонного колебания спроса или с учетом того, что на рынок вышел новый производитель товара. Оперативные цели служат основой для разработки конкретных показателей потребности предприятия в оборотных средствах, рабочей силе или другого вида ресурсах. Так, например, в образовательном учреждении может осуществляться прием слушателей на курсы четыре раза в год, таким образом, оперативные цели устанавливаются на 4 месяца.

     Как правило, в условиях рыночной экономики  хозяйственная деятельность предприятия направлена на то, чтобы путем планомерной работы и целесообразной экономии средств выполнить три основные функции предприятия:

     получение сырья и ресурсов для использований  на предприятии (приобретение);

     переработка сырья и ресурсов до уровня готового товара или полуфабрикатов и его составных частей (производство);

     исследование  спроса и сбыт готовой продукции (продажа).

     Для того что бы оптимально выполнить  основные функции предприятия служат дополнительные функции:

         определение направления бизнеса предприятия и его составных частей (менеджерское управление);

         обеспечение информации, контроля и взаимосвязи между составными частями предприятия (общее управление, используя принцип согласованности, организация выпуска изделий, контролировать движение оборотных средств ).

     Указанные основные функции предприятия и  дополнительные функции образуют единое целое в области организационной  структуры предприятия.

     Основными изготовителями товаров в рыночном хозяйстве большинство стран  являются частные предприятия.

     Используя возможности оперативного маневрирования собственными или заемными средствами и быстрой перестройки и переналаживания  производства, основные функции предприятия  самостоятельно корректируют под свои планы, ориентируясь при этом на рыночный спрос и цены на товар, на то какова покупательская способность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     II. Кадры предприятия

     1. Подбор, структура кадров.

     Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства  предприятием. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в срок рыночных отношений. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

     Трудовые  отношения - чуть ли не самый сложный  аспект работы предприятия. Гораздо  легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  надобно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. Человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

     Существует  два первостепенных критерия отбора и продвижения работников: высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опыт общения и подготовленность к сотрудничеству.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставиться в подневольность от общей эффективности работы предприятия.

     Организация труда и менеджмент коллективом  предприятия включает: наем сотрудников  в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда.

     Наем  сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при пиеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Формы разделения труда: технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобны; по квалификации.

     При подборе кадров важное значение имеет трудовой контракт или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, размер заработной платы и час начала работы. По срокам трудовые договоры различаются - не более трех лет, на час выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

     В отличие от трудового контракта  контракт подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

     Все работающие на предприятии делятся  на две категории: промышленно- производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

<

Информация о работе Предприятие - основное звено экономики