Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 16:30, курсовая работа
Целью данной работы является изучить предприятие, как основное звено экономики, его организацию, структуру, формы объединения, а также стадии жизненного цикла.
Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:
1. Изучить научную, научно-методическую и специальную литературу по интересующей тематике.
2. Выявить сущность предприятия и рассмотреть различные виды классификации предприятий.
3. Рассмотреть и проанализировать основные организационно-правовые формы предприятий, формы объединения предприятий и стадии жизненного цикла предприятия.
4. Проанализировать состав и работу кадров предприятия.
5. Выявить преимущества и недостатки той или иной организационно-правовой формы предприятий, а также особенности форм объединения предприятий и инструментов продления жизненного цикла предприятия.
6. Рассмотрены ключевые проблемы и перспективы развития предприятий в условиях российской экономики.
Введение……………………………………………………………………...……3
I. Сущность предприятия…………………………………………………………6
Определение, признаки и общая классификация предприятия………………………………………………………………...6
Виды, типы и формы предприятия…………………………………..……8
Цели и функции предприятия……………………………………………17
II. Кадры предприятия………………………………………………………...…21
Подбор, структура кадров……………………………………………..…21
Управление кадрами предприятия…………………………………...….23
III. Проблемы и перспективы предприятий в российской экономике…….…25
Заключение…………………………………………………………………….....28
Список литературы………………………………………………………………30
Цели "стратегического треугольника" - это цели верхнего уровня, относительно которых строится иерархическая система целей по подразделениям фирмы.
Существуют три основные характеристики, которые определяют как саму цель, так и те усилия, которые требуются от работника по ее достижению: сложность, специфика и приемлемость.
1.
Сложность цели отражает
2.
Специфика цели отражает
Целью предприятия на рынке стало достижение определенной рыночной доли, в отличие от прежней цели - выполнение плана. Понимание, что такое доля рынка, как ее определять и как влиять на нее, у многих предприятий отсутствует до сих пор. Для достижения этих целей необходимо новое знание и его структурная поддержка. Для этого вводятся маркетинговые структуры.
Приемлемость цели отражает степень восприятия работником цели, которая перед ним поставлена. Человек всегда оценивает те трудозатраты, которые ему необходимы для достижения цели, и то, что он получит в результате. Если выгоды для него нс очевидны, то цель может быть и не принята, а значит, и не достигнута. Таким образом, приемлемость цели напрямую зависит от мотивации сотрудника на ее выполнение.
При определении целей необходимо принимать во внимание следующие базовые требования:
нельзя определить цель без наличия достаточного количества достоверной информации об объекте;
нецелесообразно пользоваться только каким-либо одним способом определения целей, особенно если это стратегические цели;
цель должна быть четко описана, и далее необходимо убедиться в том, что она правильно понята теми, кому ее предстоит выполнять;
цель должна быть конкретной и измеримой, т. е. иметь количественный показатель результата (например, объем реализации, количество новых клиентов, периодичность представления информации);
цель должна быть достижимой в заданный период времени. Исполнитель должен быть уверен в том, что сможет достичь результата, т. е. должны быть выделены ресурсы (административные, финансовые, трудовые) для достижения цели;
цели должны быть совместимыми во времени. Долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные - долгосрочным;
цели
не должны быть противоречивыми, как
на уровне "стратегического треугольника"
цели должны быть гибкими, т. с. их следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с изменениями, происходящими во внешнем окружении фирмы;
для достижения каждой цели должен быть определен срок (неделя, месяц, год и т. д.).
При определении целей важно иметь в виду, что цель - это интегральный показатель, достижение которого зависит от заданного срока, от уровня исполнения, типа конечного результата. Таким образом, все цели можно классифицировать по трем основным признакам: по срокам, по исполнителю и по конечному показателю.
В практике хозяйствования при определении целей руководство предприятия всегда на первое место ставит прибыль. Прибыль можно рассматривать:
как
разницу между результатом
как отдачу на инвестируемый капитал;
как процент от оборота (общих продаж).
Если говорить о стратегической цели предпринимательской деятельности, то она выражается в максимизации прибыли. Это некоторый общепринятый ориентир любой коммерческой деятельности, в своем роде идеальный ориентир. Но в реальности прибыль не всегда является единственной целью предприятия. Предприятие функционирует, в конечном итоге, не ради денег, а ради принесения какой-либо выгоды потребителям. Любые заработанные деньги нужно куда-то вкладывать. Поэтому наряду с прибылью к корпоративным целям относятся рост предприятия (или бизнеса), а также поддержание непрерывности деятельности. Достижение этих целей входит в противоречие с целью максимизации прибыльности, так как на развитие и рост требуется вложение денежных средств, и отдача (прибыльность) вложений может быть отложена на длительный период.
Максимизация прибыли, рост и непрерывность деятельности являются стратегическими целями всей компании. Стратегические цели позволяют компании заранее создать фундамент для производства новых товаров и услуг, произвести необходимые разработки и подготовить организацию к возможным изменениям во внешней среде. Стратегические цели становятся определенным предвидением тех изменений, которые могут произойти во внешней среде. Тактические цели обычно являются продолжением (экстраполяцией) существующих тенденций с учетом предполагаемых изменений. Например, плановые объемы на следующий период могут быть установлены на основе продаж предыдущего периода с учетом сезонного колебания спроса или с учетом того, что на рынок вышел новый производитель товара. Оперативные цели служат основой для разработки конкретных показателей потребности предприятия в оборотных средствах, рабочей силе или другого вида ресурсах. Так, например, в образовательном учреждении может осуществляться прием слушателей на курсы четыре раза в год, таким образом, оперативные цели устанавливаются на 4 месяца.
Как правило, в условиях рыночной экономики хозяйственная деятельность предприятия направлена на то, чтобы путем планомерной работы и целесообразной экономии средств выполнить три основные функции предприятия:
получение сырья и ресурсов для использований на предприятии (приобретение);
переработка сырья и ресурсов до уровня готового товара или полуфабрикатов и его составных частей (производство);
исследование спроса и сбыт готовой продукции (продажа).
Для того что бы оптимально выполнить основные функции предприятия служат дополнительные функции:
определение направления бизнеса предприятия и его составных частей (менеджерское управление);
обеспечение информации, контроля и взаимосвязи между составными частями предприятия (общее управление, используя принцип согласованности, организация выпуска изделий, контролировать движение оборотных средств ).
Указанные
основные функции предприятия и
дополнительные функции образуют единое
целое в области
Основными изготовителями товаров в рыночном хозяйстве большинство стран являются частные предприятия.
Используя
возможности оперативного маневрирования
собственными или заемными средствами
и быстрой перестройки и
II. Кадры предприятия
1. Подбор, структура кадров.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в срок рыночных отношений. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.
Трудовые
отношения - чуть ли не самый сложный
аспект работы предприятия. Гораздо
легче справиться с техническими
и технологическими неполадками, чем
разрешить конфликтные
Существует два первостепенных критерия отбора и продвижения работников: высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; опыт общения и подготовленность к сотрудничеству.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Гибкость системы оплаты труда - в том, что определенная часть заработка ставиться в подневольность от общей эффективности работы предприятия.
Организация труда и менеджмент коллективом предприятия включает: наем сотрудников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда.
Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при пиеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Формы разделения труда: технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобны; по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой контракт или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, размер заработной платы и час начала работы. По срокам трудовые договоры различаются - не более трех лет, на час выполнения определенной работы или на неопределенный срок.
В отличие от трудового контракта контракт подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.
Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно- производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
<