Практика оплаты и стимулирования труда на отечественных предприятиях

Что касается менеджеров, то проблемы оплаты их труда  менеджеров в большой степени  связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически  невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании  рабочей силы для менеджеров и  высшего и среднего звена значительна. В третьих, предполагается, что от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с  нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией  для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько  мотивирован или немотивирован  работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать  невозможно, поэтому управлять ими  можно преимущественно через  мотивацию и стимулирование.

Знание  всех этих факторов позволит создать  правильно организованную, отточенную систему оплаты труда, удержать баланс между потребностями руководителей и работников и направить организацию на путь стабильного развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

С переходом на рыночные отношения  предприятия  получили большую самостоятельность  в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны  в оплате труда, смысл которых  заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда  и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение  вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего  тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение  качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые  стоят перед предприятием. Высокий  экономический эффект материального  стимулирования может быть достигнут  только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку  они зависят от специфических  условий производства и труда  и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует  в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17.12.2010

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Психология: Учебник для экономических  вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

2. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций.-СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.

3. Чемеков В. Оплата, мотивы и  стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№  9.

По материалам сайтов:

4. http://trud.xinx.ru/

5. http://www.zonazakona.ru/articles/index.php?a=41

6. http://grebennikon.ru/journal-24.html

7. http://www.arhitrade.com/education.php?Id=31

8. http://www.arhitrade.com/education.php?Id=32

9. http://www.arhitrade.com/education.php?Id=33

10. http://www.hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala

11. http://www.monographies.ru/53-2120

12. http://www.minimaks.ru/company/minimaks_pskov/

13. http://www.minimaks.ru/history/

14. http://www.cfin.ru/press/management/2002-1/06.shtml