Практика оплаты и стимулирования труда на отечественных предприятиях

 

ФГОУ ВПО  «ВЕЛИКОЛУКСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

Кафедра экономики и организации производства

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему «Практика оплаты и стимулирования труда на отечественных предприятиях»

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 3-го курса очной формы обучения экономического факультета группы К31 ВГСХА

Зараев Филипп Константинович

Научный руководитель:

кандидат  экономических наук, доцент кафедры экономики и организации производства

Петухов Николай  Иванович

 

 

 

 

 

г. Великие  Луки, 2010

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1. Формы и принципы оплаты труда в торговых организациях 7
2. Стимулирующие надбавки в оплате труда 11

1.3 Оплата труда как стимул развития торговой организации 14

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 16

2.1 Организационно-экономическая характеристика  торговой компании «Минимакс» 16

2.2 Система оплаты труда и основные финансовые показатели в торговой компании «Минимакс» 17

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ  ТРУДА В КОМПАНИИ «МИНИМАКС» 22

3.1 Направления стимулирования  оплаты труда работникам организации 22

3.2 Факторы, усложняющие оптимизацию  системы оплаты труда 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

ВВЕДЕНИЕ

 

Целью данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как оплата и стимулирование трудовой деятельности, наиболее полное рассмотрение форм, систем и принципов оплаты труда, мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт отечественных предприятий при организации оплаты труда в целом.

Данная  тема в настоящее время является достаточно актуальной, поскольку в  современном мире каждому индивидууму  для обеспечения своих насущных потребностей и достижения желаемых целей приходится решать вопрос трудоустройства, и чем выгоднее будут условия и оплата труда, тем охотнее он согласится на предлагаемую работу и должность. Однако руководители предприятий также преследуют свои цели, и балансирование между приемлемыми для работников условиями труда и получением максимальной прибыли становится первостепенной задачей для управляющих лиц.

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии  работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры такой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, так как каждая из двух сторон, связанных договором найма, – работник и работодатель имеют практически противоположные интересы. Работник заинтересован в определенном уровне удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодатель — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия, главным образом, получения максимальной прибыли при минимуме затрат. Таким образом, как социально-экономическая категория оплата труда работников отражает противоположность интересов работника и работодателя в их отношениях. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В различных  моделях экономики на взаимоотношения  работника и работодателя оказывают  влияние различные факторы и  аспекты: спрос, предложение, рыночная конъюнктура, законодательные нормы, общественно-политические воздействия  и многие другие.

Таким образом, оплата и стимулирование труда зависят от многих положений, принципов и факторов, изучение которых можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.

Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой  труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной  оплаты труда.

Все другие составляющие организации  оплаты труда: тарифные ставки, должностные  оклады, различные виды доплат и  надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно  в организациях, как правило, в  коллективных договорах, формируемых  в ходе коллективных переговоров.

Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.

В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

Таким образом, рабочая сила является товаром, стоимость которого зависит  от множества факторов.

Работодатель вынужден выплачивать  зарплату и во время отпуска, вносить  средства в фонды социального  страхования. С целью привлечения  и закрепления рабочей силы он готов нести дополнительные расходы  на содержание жилья, медицинских, детских, других учреждений. Постоянное развитие технического процесса и необходимость  обновления производства заставляет предпринимателей организовывать подготовку и переподготовку работников.

Таким образом, цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой работнику  основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и  различных дотаций, используемых работником на потребление.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника  и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения  на рынке труда, от состояния трудового  законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства  в вопросах укрепления принципов  справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих  посредником при продаже, покупке  товара - рабочей силы.

Действительно, если на рынке труда  спрос превышает предложение, то работодатель в стремлении укомплектовать именно свое производство будет вынужден согласиться с повышением оплаты труда.

Если правительство установит  достаточно высокий уровень гарантированной  минимальной зарплаты, то это позволит не только повысить прожиточный уровень  низкооплачиваемых работников и  членов их семей, но и добиться более  высокого уровня других работников, занятых  более сложным квалифицированным  и ответственным трудом.

Если национальное законодательство определяет достаточно высокий статус коллективных договоров и соглашений, в равной степени обеспечивает право  работодателей и наемных работников, то это позволит профсоюзам более  результативно отстаивать права  трудящихся на коллективных переговорах.

Цена рабочей силы устанавливается  в ходе двусторонних или трехсторонних  коллективных переговоров. В период подготовки к ним специалистам организаций  совместно с представителями  профсоюзов необходимо с учетом всех факторов произвести расчеты стоимости  рабочей силы, которые станут основой  не только определения минимального уровня оплаты труда, но и обоснованной дифференциации уровня оплаты труда  работников в зависимости от их квалификации и содержания выполняемой работы.

В странах с развитой рыночной экономикой, где сложилась стройная система  оплаты труда, защищенная национальным законодательством практика ведения  коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, отсутствуют инфляционные потрясения, нет необходимости проводить  детальный расчет стоимости рабочей  силы. Заработная плата как цена рабочей силы в каждом конкретном периоде корректируется в зависимости  от динамики потребительских цен  на товары и услуги.

 

 

1. ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1. Формы и принципы оплаты труда в торговых организациях

 

Оплата труда персонала торгового предприятия может осуществляться в почасовой или сдельной форме оплаты. В рамках каждой из этих видов  различают дополнительные  системы оплаты труда, которые различаются по показателям, используемым для измерения труда и размеру заработной платы.

При сдельной форме оплата труда проводится с учетом норм и расценок, установленным исходя из разряда исполняемых работ.

Основными условиями использования  сдельной формы оплаты труда является наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника  и могут быть точно учтены, а  также необходимость стимулирования роста выпуска (или продажи) продукции  и наличие реальных возможностей увеличения выработка на конкретном рабочем месте.

Использование этой формы оплаты труда  требует установку обоснованных норм выработки, точного учета его  исполнения и не должно приводить  к ухудшению качества продукции, нарушений технологических режимов, техники безопасности и т.д.

Сдельная форма оплаты труда  в торговле включают такие системы:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• непрямая сдельная;
• сдельно – прогрессивная.

При прямой сдельной системе зарплата работника зависит от количества проданных товаров (объема выполненных работ) и установленных расценок или норм выработка.

При непрямой сдельной системе зарплата работника зависит не от его собственного выработка, а от результата работы обслуживаемых им работников. Она используется для оплаты тех категорий работников (наладчиков, ремонтников и т.д.), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных работников.

Сдельно-прогрессивная система осуществляет оплату работ, выполненных в границах установленных норм по обычным сдельным расценкам, а работ выполненных больше нормативного уровня (базовый уровень) – по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания.

При сдельно-премиальной системе  зарплата работника состоит из сдельной оплаты и премии за достижение определенных результатов, которые поощряются.

В зависимости от организации труда  сдельная оплата может быть индивидуальной или коллективной  (при невозможности определения индивидуального взноса в результат работы). Разновидностью коллективной сдельной оплаты труда является аккордная оплата, отличие ее в том, что работнику или трудовому коллективу расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а за весь комплекс работ с определением конечного срока его исполнения.

Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому часто используется при авариях, срочных ремонтах, строительных работах.

Заработная плата в почасовой  форме начисляется за урочное  время  согласно тарифной сетке (часовая, дневная, месячная), установленной согласно классификации работника и характера выполняемых работ.

Почасовая форма оплаты труда используется в тех случаях, когда:

• частая смена сути и последовательности операций не позволяют установить индивидуальные нормы выработка;
• нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции (выполнения работ, услуг) или это может ухудшить качество продукции (работ, услуг);
• имеет место жесткая регламентация затрат  рабочего времени непосредственно техникою, технологией или организацией производства.

Почасовая форма оплаты труда включает такие системы:

• простая почасовая;
• почасовая - премиальная;

 

 Простая почасовая оплата труда работников торгового предприятия проводится в зависимости от их квалификации и фактически отработанного времени. Почасовая оплата труда работников, специалистов и служащих проводится по месячным  или служебным окладами  (ставками), если другое не предусмотрено в трудовом договоре.

Простую почасовую оплату используют к тем категориям работников, где  измерение выработка невозможно или нецелесообразно. Основным недостатком  системы является то, что работодатель не может стимулировать продуктивность труда работника, отсутствует контроль над использованием рабочего времени, у работников отсутствуют стимулы  к росту продуктивности труда.