Планирование персонала

     Во-первых, общая численность ППП должна соответствовать принятым обязательствам по росту производительности труда, то есть соответствовать численности, определённой путём деления объёма производства в тыс.р. (в условных или приведенных единицах) на выработку одного работающего в базисном году в тех же единицах и вычитания из полученного результата сокращения численности, рассчитанной по основным технико-экономическим факторам.

     Во-вторых, рассчитывается доля прироста объёма производства за счёт повышения производительности труда:

     

     где ΔОП_пт – доля прироста объёма продукции за счёт повышения производительности труда, %;

     ΔЧ_п – плановый прирост численности ППП, %;

     ΔОП_п – плановый прирост объёма продукции,%. 

Баланс  рабочего времени 

      Планирование  потребности в персонале основано на балансе рабочего времени одного среднесписочного рабочего (работающего) на плановый год.

      В планировании принято различать  следующие фонды рабочего времени:

• плановый календарный фонд рабочего времени (Ф_к);
• плановый номинальный (максимально возможный) фонд рабочего времени (Ф_н);
• плановый полезный (эффективный) фонд рабочего времени (Ф_п).

     Календарный фонд рабочего времени за планируемый период (месяц, квартал, год) может быть рассчитан в среднем на одного рабочего ( чел.-днях или чел.-часах) и на всю численность рабочих, группу рабочих фирмы (цеха, участка).

     Общий календарный фонд рабочего времени  по фирме определяется по формуле

     Ф_к = Д_к ∙ Ч_сср (чел.дн.),

     или

     Ф_к = Д_к ∙ Ч_сср∙ П_д (чел.-ч.),

     где Д_к – число календарных дней в плановом периоде;

           Ч_сср – плановая среднесписочная численность рабочих в данном периоде, чел.;

            П_д – средняя установленная продолжительность одного рабочего дня в плановом периоде, ч.

     Календарный фонд рабочего времени не учитывает  различные неявки (невыходы) на работу рабочих в плановом периоде и служит базой для расчёта номинального фонда.

     Номинальный фонд рабочего времени характеризует  потенциальную величину максимально  возможного для использования фонда  рабочего времени (кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска) и определяется по формуле:

     Ф_н=Ф_к-(Д_п+Д_в+Д_о)∙Ч_сср, или

     Ф_н=Ф_т-Д_о∙Ч_сср (чел.-дн.);

     Ф_н=Ф_к-(Д_п+Д_в+Д_о)∙Ч_сср∙ П_д, или

     Ф_н=Ф_т-Д_о∙Ч_сср∙ П_д (чел.-ч),

     где Д_п, Д_в, Д_о – количество соответственно праздничных, выходных дней и дней очередных отпусков в плановом периоде;

            Ф_т – табельный фонд рабочего времени рабочих в плановом периоде, чел.-дн. или чел.-ч.

       Табельный фонд рабочего времени  (Ф_т) определяется, как разностьб между календарным фондом рабочего времени рабочих ( в чел.-днях или чел.-часах) Ф_к и количеством праздничных Д_п и выходных человеко-дней (человеко-часов) Д_в:

     Ф_т=Ф_к-(Д_п+Д_в)∙Ч_сср    (чел.-дн.)

     или

     Ф_н=Ф_к-(Д_п+Д_в)∙Ч_сср∙ П_д       (чел.-ч).

     Полезный  фонд рабочего времени (Ф_п) обычно меньше номинального фонда рабочего времени рабочих на величину планируемых невыходов рабочих на работу по различным причинам (Д_н):

     Ф_п=Ф_н-Д_н∙Ч_сср    (чел.-дн.)

     или

     Ф_п=Ф_н-Д_н∙Ч_сср∙ П_д       (чел.-ч).

     В плановой экономике при расчёте  полезного (эффективного) фонда рабочего времени обычно учитывались только невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, куда входили учебные отпуска, болезни, отпуска в связи с родами, выполнение государственных обязанностей и т.д. В настоящее время предприятия сами определяют численность работающих, формы и системы оплаты труда. Поэтому при расчёте полезного фонда времени учитываются все невыхода на работу, включая неявки с разрешения администрации прогулы, целодневные простои и т.п.

     Необходимая для выполнения производственной программы  численность рабочих определяется на основе планового полезного фонда рабочего времени.

     Для определения полезного фонда  рабочего времени в плановом периоде  составляется баланс рабочего времени. Расчёт баланса осуществляется в  той последовательности, в которой  расположены показатели.

     Количество  нерабочих дней и неявок на работу в плановом году определяется в расчёте  на одного рабочего. При этом количество дней отпуска в связи с беременностью  и родами определяется на основе средних  данных отчёта за истекший год.

     Количество  неявок по болезни рассчитывается по отчётным данным за истекший отчётный год с учётом резервов сокращения потерь рабочего времени за счёт мероприятий по оздоровлению и улучшению условий труда.

     Количество  дней, связанных с выполнением  государственных и общественных обязанностей определяется на основе данных за истекший год или специальным расчётом.

     Количество  дней, не отработанных кормящими матерями, а также в связи с сокращением  рабочего дня определяется по отчётным данным за истекший год. Аналогично рассчитываются отпуск на учёбу и сдачу экзаменов, неявки с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои.

     К прочим невыходам относятся отпуска  по инициативе нанимателя в связи  с нехваткой сырья, массовые невыхода (забастовки) и т.д.

     Средняя плановая продолжительность рабочего дня (П_д) рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учётом установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих:

     

     где П_{д i} – средняя плановая продолжительность рабочего дня i-й категории рабочих, ч;

             Ч_{сс i} – среднесписочная численность i-й категории рабочих, чел.

     

     где t_п, t_с – продолжительность полного и сокращённого рабочего дня i-й категории рабочих, ч;

           Д_пол, Д_сок – соответственно  количество дней с полной и сокращённой рабочей сменой в плановом периоде i-й категории рабочих. 

     Планирование  фондов оплаты труда 

     В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие  задачи:

• выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;
• выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;
• рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

Рассмотрим  их более подробно.

1. Выбор форм и систем оплаты труда.

   Существуют тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

   Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

   Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

   Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в  денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

   Разряд  –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

     Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда: сдельная и повременная, все остальные формы являются их производными.

     Сдельная – форма при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

     Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют показатели измерения объёма выполненной работы каждым работником;
• имеется возможность точного учёта объёмов выполненных работ;
• объём выполненной работы зависит от усилий работника;
• планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;
• имеется возможность технического нормирования труда.

   Сдельная оплата неэффективна в том случае, если её применение ведёт к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания рабочих мест;
• нарушению техники безопасности и промышленной санитарии;
• перерасходу ресурсов.