Планирование оплаты труда на предприятии

     Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату  за равный труд и усиливать ее зависимость  от результатов деятельности как  отдельного работника, так и от эффективности  хозяйствования организации в целом [8, 403-409 c.].

     В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы  оплаты труда: сдельная и повременная. Применяются также и их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников РБ, которая  представляет собой шкалу совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго  и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

     Сдельная  форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка  на основе установленных нанимателем  сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной  продукции (изделий, деталей и др.), то есть за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных организационно-технических неполадок и простоев.

     Чтобы применение сдельной формы оплаты труда  было эффективным, необходимо учитывать  следующие условия:

• наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
• необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
• наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
• обеспечение качества выполняемых работ;
• соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, т.ч. по охране труда.

     Если  не будет выполняться хотя бы одно из этих условия, то необходимо рассматривать  вопрос о введении повременной формы [10, 159-160 c.].

     Как было отмечено выше, основным элементом  организации сдельной оплаты труда  является сдельная расценка на единицу  продукции (изделия, работы) в натуральном  или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам 1.1 или 1.2: 

      
                                                      

или 

                                                        (1.2)

где Р  – расценка на единицу продукции (изделия, работы);

      Т – часовая тарифная ставка первого разряда;

      К – тарифный коэффициент разряда работы;

      П – продолжительность смены, часов;

      – норма выработки за смену;

     – норма времени на единицу продукции (изделия, работы).

     Если  норма времени установлена в  минутах, то применяется формула  1.3: 

      
                                              

     Если  же норма времени или норма  выработки установлена для строго фиксированной по численности и  составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по формулам 1.4 и 1.5: 

                                                       (1.4)

или 

     Но  формулами 1.4 и 1.5 можно пользоваться только в случае, когда труд всех рабочих коллектива оплачивается по одинаковым ставкам, а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то следует пользоваться формулой 1.6: 

                                                   (1.6)

где – средневзвешенная тарифная ставка, исчисляемая по нормативной численности бригады (звена);

      Ч – нормативная численность рабочих бригады (звена).

     Если  норма труда установлена на промежуточный  измеритель выработки, то коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда  по каждому виду работ на расчетный  измеритель выработки, например на 1 тонну  металлоконструкций, 1 куб. м древесины. [4, 256-259 c.].

     На  предприятиях применяются различные  системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     При прямой сдельной системе заработок  работника определяется по формуле  1.7: 

                                                           (1.7)

где Q – количество обработанных изделий.

     При сдельно-премиальной системе работнику  сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется  и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

     При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  этих исходных норм – по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости  от уровня перевыполнения норм по прогрессивной  шкале.

     При косвенно-сдельной системе оплаты труда  работников, которые применяются  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки по формуле 1.8: 
 

где – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

     – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

     При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного  комплекса работ с указанием  полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.

     При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность  ее применения зависит от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения  организационно-технических условий  высокопроизводительной работы и обеспечения  всего необходимого для выполнения производственного задания. Правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно-обоснованных норм труда и  систематического их пересмотра в целях  поддержания необходимого уровня напряженности  норм [16, 398 с.].

     При повременной форме оплаты труд работника  оплачивается по тарифной ставке, соответствующей  присвоенному ему тарифному разряду  или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников, на рабочих местах которых  выполняемый объем работы не зависит  от усилий и возможностей конкретного  работника, а определяется самим  технологическим процессом. Повременную  форму оплаты целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются  точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании  объемов работ. Повременную форму  оплаты труда следует применять  и в случаях, когда работа является опасной, когда качество труда важнее его количества, в случаях, когда  работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

     Для того чтобы форма повременной  оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда  и применять поощрительные системы  оплаты труда.

     Нормирование  труда рабочих-повременщиков возможно на оценке их труда на основе следующих  показателей:

• нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ;
• плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;
• нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

     Различаются две системы повременной оплаты – простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики.

     При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

     При повременно-премиальной системе  дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования [13, 89 c.].

     Таким образом, существующие системы оплаты, предполагающие оплату отработанного времени либо объемов выполненной работы включают в себя как обязательные фиксированные выплаты, так и выплаты стимулирующего характера, создающие материальную заинтересованность работника в получении высоких результатов деятельности, что особенно актуально в условиях переходной экономики. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от большого числа факторов: сфера деятельности предприятия, организационная структура, количество работников и многое другое. Однако каждая система обеспечивает твердые гарантии работникам в оценке их деятельности.

     1.3 Методы планирования средств на оплату труда

 

     Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд заработной платы. Существует несколько способов расчета плановой величины фонда заработной платы (ФЗП).

     Метод прямого счета (формула 1.9): 

                                                (1.9)

где – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

– средняя заработная плата одного работающего  в плановом периоде  с доплатами и  начислениями, руб.

     С помощью данного метода общий  фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

     Нормативный метод расчета (формула 1.10): 

                                                   (1.10)

где Q - общий объем выпускаемой продукции  в плановом периоде, руб.;

  – норматив заработной  платы на 1 руб.  выпускаемой продукции,  руб.

     При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое  изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и  планируемое изменение реальной заработной платы своих работников [7, 520 c.].

     Наиболее  распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы  является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности  работников и средней заработной платы в планируемом периоде (формула 1.11): 

                                       (1.11)

где , – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

         – индекс численности работающих на предприятии;

 – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

     Точность  данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной  формуле провести применительно  к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе  рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В  этом случае (формула 1.12):