Планирование формы оплаты труда на предприятии

 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ   РАБОТА 

по дисциплине «Планирование на предприятии»

Планирование  формы оплаты труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 

Введение 

Глава 1. Теоретические основы планирования фонда заработной платы

     1.1. Оплата труда: понятие, формы и

     системы

     1.2 Планирование заработной платы  на предприятии

Глава 2. Планирование фонда оплаты труда  на примере работников бюджетной  сферы г.Иркутска.

     2.1 Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной cферы

     2.2. Концепция реформирования оплаты труда работников бюджетной

     сферы

     2.3 Современная система оплаты труда  работников бюджетной сферы

     2.4 Результаты совершенствования оплаты  труда работников бюджетной 

     сферы

5. Оплата труда работников МОУ СОШ № 75 г.Иркутска и ее совершенствование

Выводы .

Список использованной литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Оплата  труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими  средствами. Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель ФЗП (фонда  заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

     Таким образом, учитывая актуальность темы, целью написания курсовой работы является анализ планирования  фонда  заработной платы, поиск основных путей  увеличения эффективности ее использования. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы планирования фонда заработной платы

1.1. Оплата труда:  понятие, формы  и системы

     Процесс изготовления продукции и товаров, выполнения работ и оказания услуг  связан с затратами не только общественного, но и живого труда. Рентабельность и прибыльность производства во многом зависят от эффективности использования живого труда.

     Наиболее  полно раскрывает сущность и назначение оплаты труда и объединяет вышеизложенные суждения, определение, приведенное  в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором сказано, что «оплата труда»- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Необходимо  отметить, что в настоящее время  многие авторы считают понятия  «оплата труда» и «заработная плата» тождественными. Но различия все же есть. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата определяется, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться  и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

     Выделяют  следующие основные функции оплаты труда:  
-      Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

     - Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

     -     Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.  
-   Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

           В основе организации  оплаты труда всегда лежат определенные принципы.

     Ф.К. Шакиров основными принципами организации оплаты труда выделяет следующие:

     - соответствие уровня заработной  платы конъюнктуре рынка, учет  соотношения спроса и предложения  на рабочую силу на рынке  труда;

     - установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого  она не может быть;

     - отсутствие верхних пределов  заработной платы, что позволяет  стимулировать работника к высокой  производительности труда;

     - простота и ясность построения  системы оплаты труда, доступность  ее для понимания каждым рабочим  и служащим.

     В своих трудах Ю.Н. Шумаков представляет наиболее полный перечень принципов организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить следующие:

     - обеспечение социальной защищенности  работников независимо от форм  собственности;

     - обеспечение индексации оплаты  труда в соответствии с темпами роста инфляции;

     - ритмичность выплаты заработной  платы;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста его оплаты;

     - обеспечение оптимального удельного  веса заработной платы в себестоимости  продукции, работ или услуг.

     Выполнение  данных принципов основывается на осуществлении  нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных  форм и систем оплаты труда.

     Нормирование  труда устанавливает меру труда, при помощи которой можно количественно  измерить труд.

 Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда  за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифные  ставки устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем  цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

     Дифференциация  оплаты труда при тарификации  осуществляется при помощи тарифной системы. М.Н. Громов определяет тарифную систему как совокупность нормативных  материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  система определяет качество труда  каждого рабочего - ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда  работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда. Принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы называется формой оплаты труда. Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором — рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

     Каждая  из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

     В зависимости от форм организации  труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

     Рассмотрим  содержание основных систем и форм оплаты труда.

     - Прямая сдельная система —  наиболее простая, заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки.  Для начисления заработной платы  нужно знать сдельную расценку  за единицу работы или единицу  времени по каждой операции. Ее  определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

     - Сдельно-премиальная система —  рабочим сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.

     - Сдельно-прогрессивная система —  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы — по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

     - Косвенная сдельная система —  применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

     - Простая повременная система  – оплата  производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

     - Повременно-премиальная система  – сущность  заключается в  том, что в заработную плату  рабочего-повременщика сверх тарифной  заработной оплаты за отработанное  время включается премия за  выполнение нормативного задания,  своевременное и качественное  выполнение работы и другие достижения.