Отчёт по организационно – экономической практике в ОАО «УРСА Банк»

     В зависимости от требований и категории  требуемого персонала осуществляем выбор источника привлечения  кандидатов: внутренний конкурс, внешний  отбор.

     Внутренний  конкурс

     Целями  данного направления являются:

     продвижение и предоставление роста молодым, перспективным сотрудникам банка;

     повышение мотивации, степени удовлетворенности  трудом сотрудников банка, повышение  лояльности сотрудников;

     рост  производительности труда, рост профессионализма персонала;

     минимизация затрат на поиск персонала.

     Последовательность  мероприятий для эффективного проведения внутреннего конкурса:

     определение кандидатов с потенциалом внутри организации

     мониторинг  специалистов, зачисленных в кадровый резерв

     объявление  внутреннего конкурса в филиале, оповещение сотрудников филиала;

     сбор  и анализ поступающих заявок на участие  в конкурсе

     проведение  собеседований с сотрудниками, способными закрыть вакантную позицию.

     проведение  ротации персонала

     разработка  схемы ротации; (если задействовано  более 2-х позиций)

     согласование  перемещений сотрудников с руководителями подразделений

     оформление  перемещений сотрудников

     На  данном этапе (на этапе формирования кадрового резерва) Важно при  разработке схем ротации рассматривать  возможность горизонтальных ротаций. Возможность перемещения работника  с одного участка работы на другой способствует появлению разнообразия выполняемых функций и, как следствие, позволит повысить степень удовлетворенности  персонала собственным трудом. В  ротации персонала заинтересован  не только банк, но и отдельные сотрудники. Горизонтальные трудовые перемещения  являются также важным элементом  карьерного развития. В дальнейшем горизонтальные перемещения будут  учитываться при формировании кадрового  резерва.

     Внешний найм персонала.

     Для заполнения образовавшихся вакансий и  привлечения в банк новых сотрудников  используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости  от уровня должности, степени сложности  и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое  на данный момент разрабатывается управлением  персоналом.

     Целями  данного направления являются:

     привлечение в Банк высококвалифицированных  специалистов, способных качественно  и быстро реализовать цели структурных  подразделений и филиала в  целом;

     подбор  качественного персонала при  минимизации затрат на привлечение  кандидатов за счет выбора оптимального источника;

     формирование  эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии.

     Последовательность  мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов:

     поиск и привлечение кандидатов

     анализ  рынка труда, мониторинг состояния  персонала банков-конкурентов как  источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала)

     определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала)

     пополнение  базы данных кандидатов

     оценка  кандидатов

     определение процедуры отбора и оценки кандидатов (в зависимости от категории персонала), этапов отбора, методов оценки кандидатов, перечня экспертов на различных  этапах отбора, методов профессиональной оценки кандидатов, методов оценки деловых и личностных качеств  кандидатов в соответствии с положением.

     выбор кандидата

     определение кандидата на основе решения экспертов, ответственных за принятие решения  о приеме кандидата;

     согласование  и оформление приема кандидата.

     Адаптация персонала

     Адаптация персонала как процесс подключения  нового сотрудника к рабочему процессу имеет следующие цели:

     Максимально быстрое освоение кандидатом новых  обязанностей и функций, требований корпоративной культуры, правил поведения, привыкание к коллективу, компании, неофициальной структуре;

     Снижение  текучести кадров;

     Уменьшение  стартовых издержек компании

     Учитывая  огромное влияние процесса адаптации  на эффективность труда, а следовательно, на экономические показатели, необходимо максимально вовлечь в этот процесс руководителей подразделений, ответственных лиц – кураторов, наставников.

     Мероприятия, проведение которых обеспечит эффективный  процесс адаптации нового сотрудника:

     определение этапа вхождения в должность

     определение необходимости этапа вхождения  в должность (в зависимости от категории персонала); (кассир не нужно; кредитник – обязательно)

     определение ответственных лиц за прохождение  сотрудником испытательного срока  и этапа вхождения в должность; (могут совпадать, испытательный  срок-юр.виличина)

     определение оптимального периода времени этапа  вхождения в должность (в зависимости  от категории персонала: минимум-максимум). (розничное кредитование –3 мес.; кредитование юр.лиц – 6-9 мес.)

     постановка  целей и задач на испытательный  срок, на этап вхождения в должность

     постановка  четких и конкретных задач и целей, определение показателей оценки деятельности по итогам этапов совместно  с руководителем;

     составление плана работы на испытательный срок, этап вхождения в должность (совместно  с руководителем);

     определение наставника, за которым будет закреплен  новый сотрудник

     Адаптация сотрудника - ознакомление нового сотрудника с его обязанностями, функциями, требованиями корпоративной культуры, принятыми в банке правилами  и нормами (по специально разработанному справочнику - справочник 100 дней); (справочник в котором будут изложены миссия, информация о банке, требования корпоративной  культуры, правила поведения, справочная информация, описаны процедуры и  документы для оформления в банке  и т.д, т.е. все что сможет снять  часть вопрос нового сотрудника на этапе вхождения в должность)

     сопровождение сотрудника, отслеживание динамики его  адаптации, консультирование по различным  вопросам.

     оценка  по итогам испытательного срока

     определение экспертов (руководитель, наставник, специалист УП);

     определение процедуры оценки по итогам испытательного срока;

     организация и проведение оценки сотрудника по итогам испытательного срока;

     обеспечение документального оформления результатов  проведенной оценки специалиста  по итогам испытательного срока (по специально разработанному оценочному листу).

     По  итогам испытательного срока принимаются  следующие решения: условно соответствует  занимаемой должности с условием корректировки позиции и задач; полное соответствие занимаемой должности (при необходимости установление оплаты в соответствии со штатным  расписанием); несоответствие занимаемой должности с последующим увольнением.

     При последнем варианте возвращаемся к  этапу подбора персонала (необходим  анализ и корректировка процесса отбора).

     Процесс адаптации важен также для  специалистов, переведенных в результате реализации горизонтальных схем ротации. При смене места работы, при  освоении смежных участков работы сотрудникам  также необходим адаптационный  период. Огромная роль уделяется руководителю подразделения, и конечно же, менеджеру  по персоналу, который должен донести  это до него.

     Сопровождение сотрудника в адаптационный период проводится в соответствии со специально разработанным управлениям персоналом Положением об адаптации персонала.

     Работа  с ВУЗами, организация стажерских программ

     Одним из наиболее эффективных источников постоянного пополнения и привлечения  молодого квалифицированного персонала  являются учебные заведения г.Омска. При работе с ВУЗами вашего региона необходимо использовать и реализовывать имеющуюся практику управления персоналом по организации и проведению студенческих программ в 2004г.

     Основными целями данного направления работы являются:

     1. Привлечение в банк перспективных  студентов с качествами соответствующими  требованиям динамично развивающегося  банка;

     2. Минимизация издержек на найм  высококвалифицированного персонала  за счет постепенного взращивания  специалистов в банке.

     Для эффективной работы и достижения поставленных целей осуществляются следующие мероприятия:

     Определение позиций, определение категорий  персонала, позиций, прием в штат на которые осуществляется через  прохождение стажировки (РК – специальность финансы и кредит, кассир – банковская школа)

     работа  с учебными заведениями

     мониторинг  учебных заведений и специальностей, определение приоритетных ВУЗов  по направлениям деятельности; (рейтинг,

     организация встреч с представителями ВУЗов, проведение презентаций, заключение договоров  с ВУЗами;

     формирование  базы данных по студентам и выпускникам  ВУЗов.

     отбор кандидатов проводится на конкурсной основе в соответствии с Положением об отборе.

     организация стажировки

     заключение  договора со стажером;

     составление плана стажировки совместно с  руководителем;

     ознакомление  стажера с требованиями корпоративной  культуры, принятыми в банке правилами  и нормами;

     сопровождение стажера, отслеживание сроков стажировки, консультирование по различным вопросам;

     По  этапам стажировки проводится аттестация в соответствии с Положением об аттестации сотрудников банка. По итогам аттестации принимается решение о приеме стажера в штат, либо расторжении стажерского договора.

     Формирование  кадрового резерва.

     Основой карьерного развития являются текущая  комплексная оценка и перспективное  планирование потребности в персонале, приоритетными в данном случае являются потребности банка в персонале.

     Формирование  резерва на вертикальное перемещение  заключается в определении претендентов, способных занять через тот или  иной период времени данную должность. С данной целью рекомендуется  формирование резерва двух видов: оперативный (сотрудники, способные занять позицию  в течение 1-2 лет); стратегический (от 3 до 5 лет). Обучение и стажировка осуществляется учебным центром головного банка, цель специалиста отдела персонала  филиала своевременное выявление  потребности в обучение и четкое взаимодействие с учебным центром  головного банка.